Comment mobiliser les points inscrits sur votre compte professionnel de prévention (C2P) pour financer une reconversion ?

Actualité Juridique URIF

Pour rappel, le C2P permet de déterminer et de référencer les facteurs de risques professionnels d’exposition d’un travailleur au-delà de certains seuils. Dans ce cas, l’employeur établit une déclaration de façon dématérialisée.

Ainsi grâce à ce compte, vous pouvez vous servir de vos points acquis pour 1 ou plusieurs des 4 utilisations suivantes :

• Partir en formation pour accéder à des postes qui sont non exposés ou moins exposés à des facteurs de risques professionnels (demande avec le formulaire cerfa n°15519)
• Bénéficier d’un temps partiel sans perte de salaire (demande avec le formulaire cerfa n°15512)
• Valider des trimestres de majoration de durée d’assurance vieillesse, permettant ainsi de partir plus tôt à la retraite (demande avec le formulaire cerfa n°15511)
• Financer un projet de reconversion professionnelle pour accéder à un emploi non exposé aux facteurs de risques professionnels (un bilan de compétence par exemple).

C’est dans le cadre de cette dernière utilisation, qu’un arrêté publié au Journal officiel du 2 mars 2024, est venu préciser les modalités de la demande en question. Un second arrêté du même jour définit les données devant être transmises à l’issue des projets de reconversion professionnelle afin de mettre à jour les C2P.

Le contenu de votre demande d’utilisation des points

Un des arrêtés (NOR : TSSD2401888A) modifie la liste des mentions devant être portées par les demandes d’utilisation des points inscrits sur le C2P pour notamment intégrer la possibilité de financer des projets de reconversion.

Dans tous les cas de mobilisation du C2P (formation, reconversion, réduction du temps de travail et majoration de durée d’assurance vieillesse), vous devrez continuer à apporter les éléments permettant votre identification (nom, NIR, date de naissance, adresse) et le nombre de points que vous souhaitez utiliser.

Si vous souhaitez vous en servir pour financer une action de formation, vous devez comme c’était déjà le cas préciser l’intitulé de cette formation professionnelle. En revanche, si vous choisissez de les les convertir pour financer un projet de reconversion professionnelle, vous devrez communiquer deux éléments fournis par l’ATpro (associations Transitions pro), à savoir : le numéro de votre dossier et la décision de prise en charge précisant le nombre de points à mobiliser.

Les éléments spécifiques à renseigner dans le cas où le titulaire du C2P veut mobiliser ses points pour réduire sa durée de travail en finançant un complément de rémunération ont également été précisés.

C’est ainsi que vous devez toujours préciser la durée de travail souhaitée, votre durée de travail actuelle ainsi que la durée de travail applicable à votre entreprise. Mais vous devez désormais indiquer le numéro de Siret (système d’identification du répertoire des établissements) de votre employeur ainsi que le nom et l’adresse de l’établissement correspondant (information présente sur votre contrat de travail).

La mise à jour de votre C2P après un projet de reconversion

Afin de permettre la mise à jour des C2P à l’issue des projets de reconversion professionnelle, le second arrêté (NOR : TSSD2401886) fixe les modalités de transmission des données de prise en charge des frais liés à ces actions. Il prévoit que les ATpro doivent transmettre trimestriellement à la CNAM (Caisse nationale d’assurance maladie), qui gère le C2P, la liste des dossiers ayant fait l’objet d’une décision de prise en charge. Pour chacun de ces dossiers, doivent être précisés :

• le numéro du dossier du bénéficiaire ;
•  l’ATpro compétente ;
• les nom et prénom du bénéficiaire ;
• la date de décision de prise en charge ;
• la date d’entrée en formation, la date effective de sortie de formation ou le niveau de réalisation du projet de reconversion professionnelle, en indiquant si le projet est en préparation, en cours, terminé ou annulé ;
• les frais engagés et les frais payés par les associations ATpro pour financer les projets de reconversion professionnelle.

Rappel des seuils et des risques professionnels pris en compte par le C2P

• Facteurs liés aux rythmes de travail

• Facteurs liés à un environnement physique agressif

Source : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F15504

Rémunération en forfait annuel en jours : votre employeur respecte-il la réglementation ?  

Pour rappel, la convention individuelle de forfait en jours est un document établi par écrit, qui formalise les conditions permettant au salarié de travailler dans le cadre d’un forfait en jours.

Les conditions applicables au salarié sont fixées :

• Soit par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement
• Soit par une convention ou un accord de branche

Dans ce type de contrat, la durée de travail du salarié n’est pas comptabilisée en heures, le salarié en forfait jours étant tenu de travailler un certain nombre de jours dans l’année (fixé entre 218 jours et 235 jours en fonction de ce que prévoit l’accord collectif ou la convention de branche).

Le salarié n’est pas soumis au respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. Il n’est pas soumis non plus à la législation sur les heures supplémentaires.

Quelle rémunération en forfait annuel en jours ?

La fixation du niveau de rémunération d’un salarié régi par une convention individuelle de forfait en jours obéit au respect de quelques règles dont votre employeur doit tenir compte.

Des précautions doivent également être prises en cas de dépassement du nombre de jours prévu au forfait, les jours de repos non pris pouvant faire l’objet d’un rachat sous la forme d’une rémunération majorée.

La loi ne fixe pas de rémunération minimale précise à respecter s’agissant des salariés au forfait en jours sur l’année.

Aussi est-elle librement déterminée entre vous et l’employeur dans la convention individuelle de forfait. Cette liberté n’est toutefois pas totale, et doit s’inscrire dans le respect de certaines règles légales, règlementaires et conventionnelles qui viennent l’encadrer.

Ainsi, il convient de tenir compte de ce que la rémunération fixée doit :

• Respecter la législation relative au Smic et les salaires conventionnels minimums applicables dans l’entreprise (accord d’entreprise ou convention de branche) ;
• Être manifestement en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

Respect du salaire minimum légal ou conventionnel

Les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient, comme les autres salariés, de garanties en matière de rémunération minimale.

Ainsi votre salaire ne peut pas être inférieur au Smic, ni aux minima conventionnels en vigueur et applicables dans l’entreprise. En outre, certaines conventions collectives de branche prévoient des dispositions spécifiques relatives à la rémunération des intéressés.

À titre d’exemple, la convention collective de la Métallurgie prévoit une majoration des salaires minima hiérarchiques de 30 % pour les salariés au forfait en jours sur l’année, la prime d’ancienneté les concernant étant également majorée dans ces mêmes proportions

Attention ! Si la clause qui fixe une rémunération minimale constitue une condition d’éligibilité au forfait-jours, alors il sera possible d’y déroger par accord collectif d’entreprise. Si en revanche, comme dans l’exemple de la métallurgie, la clause en question est une composante des salaires minimums de branche, alors votre employeur ne pourra y déroger par accord d’entreprise.

 

Exigence d’une rémunération en rapport avec les sujétions qui vous sont imposées

Selon les termes de l’article L. 3121-61 du Code du travail, « lorsqu’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause conventionnelle ou contractuelle contraire, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise, et correspondant à sa qualification ».

Ainsi, le salaire que vous percevez en forfait en jours sur l’année doit correspondre à votre qualification et être déterminé au regard de vos fonctions, responsabilités, classification, mais également en tenant compte du niveau de salaire pratiqué par l’entreprise.

Le Code du travail et la jurisprudence n’imposent cependant pas nécessairement à votre employeur d’augmenter votre salaire lors du passage en forfait en jours. Il doit cependant exister une certaine cohérence avec la rémunération annuelle brute que vous perceviez avant votre passage au forfait, en particulier si vous bénéficiez avant d’heures supplémentaires rémunérées.

Dans la mesure où ce changement suppose votre accord, celui-ci s’accompagnera généralement en pratique (mais pas systématiquement) d’une augmentation de salaire.

Dès lors que votre rémunération n’est pas en rapport avec les sujétions qui vous sont imposées, vous pouvez donc solliciter, devant le conseil de prud’hommes, une indemnisation.

Attention ! Votre forfait en jours n’est pas pour autant privé d’effet. Vous pouvez prétendre à une indemnisation sous la forme de dommages-intérêts en fonction du préjudice subi. Cette demande est totalement alternative à la remise en cause de la validité du forfait. En effet, si vous souhaitez contester la validité du forfait, vous ne pouvez pas à la fois solliciter des heures supplémentaires et le versement d’une indemnisation au titre de l’article L.3121-61 du Code du travail.