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En 76 ans, les choses changent ! Mais, il en est certaines qui évoluent moins vite que d’autres. La parité des salaires entre femmes et hommes est une de ces évolutions qui tarde et qui pose de nombreuses questions.

La charge mentale serait-elle genrée ? La différence de salaire est-elle liée à une simple différence physique ? Existe-t-il des secteurs où la parité est déjà effective ? Y’a-t-il des secteurs où les femmes sont mieux payées que les hommes ?  Comment alors, dans une société patriarcale, un homme vit il le fait que sa compagne gagne plus que lui

Autant de questions et d’interrogations que l’URIF CFTC se propose d’aborder dans ce nouvel article consacré à la parité des salaires.

Les hommes sont-ils prêts psychologiquement ?

A cette question, il convient de rappeler que selon l’INSEE, en 2014, 25 % des femmes en couple gagnaient plus que leur partenaire ! Mais comment cette inversion des rôles se traduit-elle dans la société ? Comment les principaux intéressés vivent cette situation ?

Force est de constater que les traditions ont la vie dure et que sous le poids de la pression sociétale, et du concept de Pater Familias instauré sous Napoléon Bonaparte, ces mêmes femmes reconnaissent bien souvent ne pas en parler, voir même mentir pour préserver leur conjoint.

Et bien que les écarts de salaires aillent en se réduisant, depuis 2013, c’est le point mort pour la répartition des tâches ménagères au sein du foyer. L’idée d’avoir un homme au foyer qui s’occupe de la cuisine, du ménage, des courses, des enfants, des parents, de la lessive… n’est pas encore totalement entrée dans notre société.

Toujours en 2014, les résultats d’une étude menée sur 200 000 couples hétérosexuels par des chercheurs américains et danois arrivaient à la conclusion que les hommes souffraient plus de dysfonctionnement érectile quand la feuille de paye de madame est plus élevée…. Fort heureusement, c’était il y a 8 ans 😉

Protéger ou garantir ?

Depuis 1946, l’égalité femmes-hommes est un principe constitutionnel. La loi garantit aux femmes des droits égaux à ceux des hommes dans tous les domaines. Mais, malgré une multitude de textes légaux sur l’égalité professionnelle, la situation des femmes demeure toujours plus précaire que celle des hommes. A croire que l’appendice masculin légitime la différence de traitement…

Au sortir de la guerre, les évolutions législatives cherchent à garantir l’égalité des droits et non plus seulement à protéger les femmes. Ainsi, et en complément du préambule de la Constitution, la loi du 22 décembre 1972 pose le principe que “pour un même travail ou un travail de valeur égale” il doit y avoir égalité de rémunération. Avec la directive européenne du 9 février 1976, l’Europe incite les états membres à prendre des mesures visant à lutter contre les mesures discriminatoires envers les femmes sur le principe de l’égalité de traitement.

En France, il faudra attendre 1983 et la loi dite ROUDY du 13 juillet pour que la directive européenne soit transposée. Cette loi majeure, qui vient préciser et modifier les lois de 1972 et 1975, réaffirme le principe de l’égalité dans tout le champ professionnel (recrutement, rémunération, promotion ou formation) et notamment la notion de « valeur égale ».

En clair, que l’on soit un homme ou une femme, “les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse” méritent un salaire égale.

Et dans les faits ?

Selon une étude de l’Insee de juin 2020, renforcée par l’observatoire des inégalités, les écarts de revenu salarial net en 2017 entre hommes et femmes sont malheureusement encore une triste réalité.

Dans le secteur privé, les femmes salariées gagnent en moyenne 16,8% de moins que les hommes en équivalent temps plein. Des écarts salariaux principalement liés au fait que les femmes sont moins souvent Cadres et qu’elles occupent des postes peu qualifiés et moins bien rémunérés.

« Les femmes perçoivent en moyenne une rémunération inférieure de 28,5% à celle des hommes. » (Source Vie Publique)

Quant à l’accès aux 3% d’emplois les mieux rémunérés, ce dernier est deux fois plus probable pour les hommes que pour les femmes.

Mais les choses changent !

Des entreprises et des secteurs d’activité se détachent du lot et font figure d’exemples à suivre. Quand certaines pratiquent enfin la parité, comme la Fédération américaine de football qui a annoncé qu’elle allait proposer des contrats identiques aux hommes et aux femmes qui jouent en équipe nationale, d’autres permettent aux femmes de se voir mieux rétribuées.

En France, les métiers de la prévention et de la sécurité, ou encore ceux du nettoyage, proposent des rémunérations supérieures à celles des hommes d’environ +7,3% en moyenne. Mais peut être est ce parce que ces secteurs sont très peu attractifs ?

En 2021, Vogue US a dressé la liste des secteurs où les salaires des femmes sont globalement supérieurs : architecture, musique, travail social, publicité, sciences de l’environnement, ingénierie chimique, kinésiologie, génie mécanique, management du sport, anthropologie.

Un point commun à ces métiers, la sur ou sous-représentation d’un des deux sexes engendre des salaires supérieurs pour le sexe le moins représenté. La mixité professionnelle serait donc la solution pour tendre vers une parité des salaires.

Et vous ? Gagnez-vous plus ou moins que votre partenaire ?

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Le cœur a parfois ses raisons que la raison elle-même ignore… Mais que dit précisément le code du travail en cas de coup de foudre entre collègues ? A l’occasion de la Saint-Valentin, votre Union Régionale d’Ile-de-France fait le point sur le thème de « l’amour au travail ».

D’après une étude réalisée par Meetic en France en 2020, 37% des célibataires pensent pouvoir trouver l’amour au bureau. Chouette nous direz-vous ! Mais, l’étude de la British Marriage Foundation précise que les couples formés au bureau se séparent davantage quand la relation est plus longue avec un taux de 23% au bout de 10 ans.

Les témoignages en ligne sur le thème de l’amour au travail sont nombreux et font parfois rêver :

« Elle m’a tout de suite plu, mais c’était ma patronne, dur de la séduire »

« Je l’ai vu, je l’ai repéré,  j’attendais une occasion de lui parler et depuis 20 ans, on est marié !  »

« On s’est rapprochés lors d’une réunion syndicale »

Mais les conséquences d’une relation au travail sont nombreuses et encore davantage quand cette dernière se termine mal. Comment gérer les conflits “collègues/amants” ? Comment garantir le bon fonctionnement de l’entreprise quand l’idylle s’arrête ? Où se situe la limite entre séduction et harcèlement sexuel ?

Alors, avant de passer du fantasme à la réalité et céder aux flèches de Cupidon en milieu pro, découvrez ce que prévoit la loi, les jurisprudences et comment concilier vie privée et vie professionnelle.

LA FRONTIERE VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE

Sur la notion de vie privée, l’article 9 du Code Civil dispose que « Chacun a droit au respect de sa vie privée ». Ainsi, l’employeur ne peut en aucun cas s’immiscer dans votre vie personnelle si vous veniez à rencontrer l’âme sœur sur votre lieu de travail et encore moins vous sanctionner.

Selon l’article L.1132-1 du Code du travail, « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (…) en raison de ses mœurs ou de son orientation sexuelle (..) ou de sa situation de famille (…) ».

Par extension, cet article protège également la vie sentimentale du salarié comme en témoigne le jugement de la cours de Cassation du 21 décembre 2006 (Cass. Soc. 21 décembre 2006 n°05-41140) qui précise que le seul fait de l’existence d’une liaison entre deux salariés ne justifie pas un licenciement de ces derniers.

MON PATRON PEUT-IL ANTICIPER ?

Soucieux de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise, l’employeur pourrait être tenté d’anticiper ou réguler les relations professionnelles en amont. Mais là encore, le code du travail est très précis.

L’article L.1132-1 du Code du travail prohibe toute discrimination sur la situation de famille et interdit à l’employeur l’ajout d’une clause dans le contrat de travail visant à encadrer les relations. La Cour de Cassation a précisé que les clauses de célibat, interdisant le mariage ou le remariage des salariés, portaient atteinte à la liberté du salarié (Cour de Cassation, Chambre sociale, du 7 février 1968, 65-40.622).

Quant au règlement intérieur visant à réguler les relations en interne, ce dernier ne doit pas apporter aux droits des personnes des restrictions excessives. Ainsi, et selon l’article L.1121-1 du Code du travail, « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

LE SALARIE EST-IL TENU A CERTAINES OBLIGATIONS ?

Tout comme le patron est tenu de respecter la vie privée du salarié, ce dernier se doit d’adopter une attitude professionnelle dans l’exercice de son métier. Un devoir de réserve est ainsi attendu de la part de tous les collaborateurs au risque de se voir sanctionné.

Encore une fois, c’est un principe de bon sens qui s’applique et surtout la notion d’atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise qui doit prévaloir.

Ainsi, il est interdit d’abuser des moyens professionnels mis à disposition dans un but autre que professionnel. Même si techniquement parlant il est possible de s’octroyer une pause de 20 minutes pour au moins 6 heures de travail, tout n’est pas permis.

Le bureau ne doit pas être confondu avec la chambre à coucher (même si le télétravail est rentré dans les mœurs), tout comme l’avancement doit répondre à des critères objectifs et non subjectifs.

La promotion dite « canapé » est condamnée par la loi en vertu de l’article L.1134-1 du code du travail en s’appuyant sur le fait que l’attribution d’un avancement se doit de reposer sur des considérations étrangères à toute discrimination.

SEDUCTION ET HARCELEMENT SEXUEL…

A une époque où les #metoo se multiplient, il convient de rappeler que l’employeur à une obligation légale de protéger les salariés (L.4121-1 du code du travail) et que la frontière entre séduction et harcèlement sexuel est très mince.

Ainsi, et même si les salariés sont libres d’entretenir des relations amoureuses au travail, l’URIF CFTC insiste sur le fait que les notions de réciprocité et de consentement sont essentielles comme le rappel la cour de cassation dans son arrêt du 25 septembre 2019 (n°17-31171).

Vous l’aurez compris ! Même si les salariés sont libres d’entretenir une relation, le bon fonctionnement de l’entreprise doit être assuré et l’envie partagée.

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