La clause de non-concurrence de votre contrat de travail est-elle valable ?
Le Code du travail est silencieux sur la clause de non-concurrence. Il ne prévoit pas ses conditions de validité ou d’application.
Cependant, l’article L. 1121-1 du Code du travail précise que « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »
La Cour de cassation s’est basée sur ce fondement général pour construire arrêt après arrêt, le régime de la clause de non-concurrence. C’est ainsi qu’elle considère que pour être valable et ne pas porter atteinte de manière disproportionnée à la liberté de travail, elle doit :
• Être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
• Être limitée dans le temps et l’espace ;
• Tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié ;
• Comporter pour l’employeur l’obligation de verser au salarié une contrepartie financière.
Ces conditions sont cumulatives. En pratique, d’autres obligations prévues dans les conventions collectives, peuvent venir encadrer cette clause.
À titre d’illustration, la jurisprudence considère comme illicite :
• une clause sans limite dans le temps ;
• une clause d’une durée excessive (cinq ans) au regard du caractère de l’emploi du salarié ;
• Une clause qui concerne « le monde entier » (Cass. Soc., 8 avril 2021, n° 19-22097).
Et concernant le montant de la contrepartie financière prévu dans votre contrat de travail ? Sauf si la convention collective prévoit un montant minimum à respecter, le montant de la contrepartie financière est fixé librement par votre employeur à la conclusion du contrat de travail.
Quoi qu’il en soit, le montant ne doit pas être considéré comme dérisoire !!
La Cour de cassation considère qu’une contrepartie financière dérisoire à l’interdiction de concurrence équivaut à une absence de contrepartie financière et entraîne la nullité de la clause : une contrepartie de 10% du salaire mensuel a par exemple été jugée dérisoire (Cass. soc. 15 novembre 2006, n° 04-46.721).
En pratique, les contreparties financières sont en moyenne, entre 30 % et 60 % de la rémunération mensuelle moyenne du salarié, parfois plus si la restriction imposée par la clause est particulièrement étendue.