Pouvez-vous être licencié pour ne pas avoir atteint vos objectifs professionnels ?
Il est fréquent d’entendre parler dans son entourage de licenciement pour insuffisance professionnelle, ou encore de non-réalisation des objectifs fixés dans le contrat de travail. Mais que signifient réellement ces notions ? Votre employeur est-il en droit de vous licencier parce que vous n’avez pas atteint vos objectifs professionnels ?
Les réponses aux questions que vous vous posez sont dans cet article.
C’est quoi un objectif professionnel ?
Si la notion d’objectifs est absente du Code du travail, elle n’en reste pas moins un paramètre essentiel pour la gestion des ressources humaines. Utilisée initialement pour les fonctions commerciales à travers des « objectifs de vente », la fixation d’objectifs s’est peu à peu généralisée sur la majorité des emplois. Les objectifs peuvent être quantitatifs ou qualitatifs.
La fixation des objectifs fait partie du pouvoir de direction de l’employeur. Dans ce cadre, au-delà des considérations de chiffres, les objectifs d’un salarié peuvent s’entendre comme la réalisation correcte de son travail et l’exécution des tâches demandées dans les conditions souhaitées par son employeur.
Les objectifs professionnels précis peuvent donc se présenter sous la forme de clause de « quota », d’ «objectif », de « résultat » ou de « rendement », comme ils peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.
Mais alors l’employeur peut-il vous licencier pour non-réalisation de l’objectif ?
Il faut savoir qu’un reproche d’ordre professionnel ou la non-atteinte des objectifs fixés par l’employeur ne sont pas nécessairement passibles de sanction. Si en dépit des efforts accomplis, vous vous révélez incapable d’exécuter correctement votre travail, aucune faute ne peut vous être reprochée (Cass. soc., 22 mars 2012, n° 10-12.218). Ce n’est que si vos insuffisances sont fautives et volontaires, procèdent d’un refus de vous plier aux méthodes de travail de l’entreprise ou d’une activité insuffisante qu’elles peuvent justifier une sanction (Cass. com., 15 sept. 2009, n° 08-16.696).
Attention : ce n’est pas parce que l’insuffisance n’est pas fautive que votre employeur ne pourra pas vous licencier pour autant, mais il ne pourra pas engager la procédure sous l’angle d’un licenciement disciplinaire (avec une mise à pied par exemple).
Une insuffisance de résultat peut donc éventuellement vous conduire jusqu’à un licenciement, mais il est important pour l’employeur de bien distinguer ce qui peut être qualifié de faute professionnelle de ce qui relève de l’insuffisance professionnelle.
En outre, la seule mention de l’insuffisance professionnelle suffit à motiver la lettre de licenciement, votre employeur n’est donc pas tenu de préciser les faits, les carences ou les erreurs qu’il vous reproche. Il lui suffit d’indiquer que le licenciement est motivé par votre insuffisance professionnelle.
Mais, en cas de litige, l’employeur doit pouvoir établir celle-ci au moyen d’éléments objectifs et précis. Il doit démontrer vos carences, erreurs ou manquements qui révèlent votre prétendue insuffisance professionnelle.
Si vous avez de mauvais résultats, ces derniers peuvent établir votre insuffisance professionnelle. Mais les juges ne se contentent pas de constater la non-atteinte des objectifs quantitatifs ou qualitatifs fixés par l’employeur. Ils recherchent également si cette insuffisance de résultats vous est bien imputable et si elle résulte de votre insuffisance professionnelle ou d’une faute (Cass. soc., 30 mars 1999, n° 97-41.028).
Pour ce faire, le Conseil de Prud’hommes vérifient si :
– Les objectifs fixés étaient réalistes et compatibles avec le marché. À défaut, ils considèrent que la non-atteinte de ces objectifs ne pourra pas vous être imputée, ni à votre insuffisance professionnelle (Cass. soc., 30 mars 1999, n° 97-41.028) ;
– L’inexécution des objectifs fixés n’est pas due à une cause extérieure, comme un effondrement du marché ou une baisse de l’activité elle-même (Cass. soc., 22 mai 2001, n° 99-41.838) ;
– L’employeur vous a donné tous les moyens nécessaires pour atteindre les objectifs fixés (Cass. soc., 26 oct. 2011, n° 10-13.963).
En pratique, pour prouver que vos résultats vous sont imputables, l’employeur est conduit à comparer ces résultats à ceux atteints par d’autres salariés placés dans une situation comparable et à mettre en avant certaines tâches que vous avez potentiellement négligées (Cass. soc., 29 janv. 2013, nº 11-23.774).
Si vous souhaitez en savoir plus ou être accompagné sur un litige avec votre employeur, n’hésitez pas à appeler l’URIF-CFTC ou à nous envoyer un mail sur l’adresse urif@cftc.fr.