PROFESSIONNELS DE LA SANTE, ETRE OU NE PAS ETRE VACCINE ? TELLE EST LA QUESTION…

Lors de son allocution présidentielle du 12 juillet dernier, le président de la République Emmanuel MACRON a précisé que «la vaccination sera rendue obligatoire» à partir du 15 septembre pour les professionnels des «hôpitaux, des cliniques, des maisons de retraite, des établissements pour personnes en situation de handicap, pour tous les professionnels ou bénévoles qui travaillent au contact des personnes âgées ou fragiles, y compris à domicile». À partir de cette date, il a également précisé que «des contrôles seront opérés, et des sanctions seront prises».

La Ministre du travail, de l’Emploi et de l’Insertion, Elisabeth BORNE a précisé le lendemain qu’à partir du 15 septembre, il sera possible de suspendre le «contrat de travail» d’une personne qui ne respectera pas l’obligation de se faire vacciner. Certains allant même jusqu’à évoquer de possibles licenciements après 2 mois de suspension.

Au contact des professionnels de santé, La Fédération CFTC santé sociaux partage avec nous les retours et inquiétudes du terrain, et comment elle aborde cette situation sur un sujet complexe qui touche à la liberté individuelle et aux obligations professionnelles.

« Aujourd’hui, il y a environ 60 % des professionnels de la santé qui sont vaccinés. Certains se demandent si la volonté gouvernementale n’est finalement pas de préserver l’ensemble des troupes pour faire face à cette épidémie et livrer bataille ? »

Alors qu’ils étaient acclamés l’année dernière, les soignants se sentent aujourd’hui stigmatisés. Comment ne pas comprendre ce sentiment, quand on voit qu’au sein des écoles, hauts lieux reconnus de contamination, les enseignements eux ne se sont pas vus imposer pour l’instant une telle mesure ?

La question légitime du « pourquoi moi» flotte dans l’air….

Certains salariés font d’ailleurs part de leur volonté de quitter un métier devenu trop dur et sans reconnaissance….

Entre conditions de travail difficiles, salaires très bas, manque de reconnaissance et horaires de travail à rallonge, les raisons d’un ras le bol sont multiples et compréhensibles. Alors cette obligation vaccinale, c’est la goutte d’eau qui fait déborder le vase du SEGUR.

A coup de vidéos diffusées sur les réseaux sociaux, les professionnels de la santé concernés par cette vaccination se livrent à une toute autre bataille, comme France Info l’illustre dans un récent article.

C’est en tout cas loin d’être évident pour la Fédération CFTC santé sociaux de se positionner de manière objective aujourd’hui sur ce sujet très sensible où les désinformations sont légions et entretiennent une scission entre pro et anti vaccination. Sans grand recul sur ce sésame sanitaire, difficile de se faire un avis tranché. Encore une fois, les médias essayent de faire le tri entre info et intox et de rassurer sur le bien-fondé de la vaccination.

« Etre contre le principe d’obligation n’empêche pas d’inciter le personnel de se faire vacciner en expliquant et en étant pédagogue. Car, une fois la loi introduite dans le Code de santé publique, les salariés seront obligés de le faire. »

Face à cette obligation vaccinale aux lourdes conséquences en cas de refus, la Fédération santé sociaux et l’URIF CFTC rejoignent la Confédération dans sa récente déclaration, et demandent que soit reconnue comme maladie professionnelle, toute maladie dont la corrélation avec la vaccination serait avérée.

En attendant, la Fédération CFTC santé sociaux appelle chacune et chacun à être responsable de ses choix et renouvelle son soutien aux professionnels de la santé qui sont encore une fois en première ligne face à ce nouvel ennemi.

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CONGES PATERNITE VERS UN MEILLEUR ÉQUILIBRE

C’est en 1946 que tout commence avec au départ un congé de naissance de 3 jours et c’est tout. Dès les années 70, le besoin se fait sentir de faire évoluer cette courte durée. Pourtant on devra attendre les années 2000 pour que ça bouge.

En janvier 2002, le congé paternité est officiellement créé. Ce congé supplémentaire de 11 jours consécutifs, intégrant week-ends et jours fériés, vient s’ajouter aux 3 jours prévus par le Code du travail. Sous conditions d’ouverture de droit, les pères peuvent donc en bénéficier.

Depuis le 1er juillet de cette année, le congé paternité passe de 11 à 25 jours, dont 4 obligatoires.

Bruno, jeune père de famille, et Thomas Panouillé, juriste conseiller technique à la CFTC Cadres et père d’un enfant de 5 mois, partagent avec nous leurs connaissances et ressentis pour mieux comprendre ce changement.

https://www.youtube.com/watch?v=Hod1SmQIw3I&t=52s

 

« C’est Top », “Il était grand temps de passer un pallier”

Bruno confirme qu’on aurait tort de s’en passer, c’est une avancée. Pouvoir envisager de prendre du temps avec l’enfant et la maman sans perte de salaire dans son cas, c’est précieux. Ces moments uniques sont l’occasion de tisser des liens avec le bébé tout de suite.

 

Le congé paternité comment ça marche depuis juillet 2021?

Le congé paternité est conçu à partir du modèle du congé de maternité accordé à la mère. Ce congé est régi par le code de la sécurité sociale. La loi Veil a fait évoluer ce congé maternité à de nombreux niveaux, il a notamment donné droit à une indemnité de 100 % du salaire, mais plafonnée. 

Sa durée est portée de 11 à 25 jours pour la naissance d’un enfant et passe de 18 à 32 jours pour les naissances multiples. Dans ce congé il y a désormais 4 jours obligatoires.

 

Concrètement 

Le principe est désormais le suivant :

3 jours de congé naissance + 4 jours de congés paternité obligatoires + 21 jours 

En résumé, le salarié devra prendre au moins 7 jours qui sont obligatoires (3 jours au titre du congé de naissance et 4 jours immédiatement après au titre du congé de paternité) sur un total de jours s’élevant à 28. 

Le solde de 21 jours peut ensuite être fractionné en plusieurs cessions ou pris en une fois.

 

Comment fractionner ces jours de congé paternité ?

Le décret du 10 mai 2021 permet de fractionner le congé en 2 périodes d’une durée minimale de 5 jours  (L. n° 2020-1576, 14 déc. 2020, art. 73 : JO, 15 déc.) (D.n° 2021-574, 10 mai 2021 ; JO, 12 mai) 

Servicepublic.fr illustre cela 

Exemple :

Un salarié dont l’enfant naît le 5 juillet 2021 peut prendre ses congés de la manière suivante :

  • congé de naissance de 3 jours ouvrables du lundi 5 au mercredi 7 juillet inclus
  • période obligatoire de congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 4 jours calendaires du jeudi 8 juillet au dimanche 11 juillet inclus
  • période fractionnée de congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 5 jours calendaires du lundi 19 au vendredi 23 juillet inclus puis de 16 jours calendaires du 16 au 31 août inclus

Comment bien déposer sa demande?

Les démarches sont assez simples, on partage avec vous les bonnes pratiques.

Démarche auprès de son employeur

  • Notification par écrit ou par oral de l’employeur au moins 1 mois avant la date de début de congé
    Dans le respect de ce délai l’employeur ne peut s’y opposer

     

     

  • On précise les dates de début et fin de congé 
  • Il est préférable de faire cette demande par écrit LRAR mais il possible de l’effectuer de l’effectuer par courrier simple contre décharge
  • voici le formulaire officiel proposé par le service public téléchargeable ici

Démarche auprès de la CPAM 

Il convient d’adresser l’un des deux documents suivants :

  • Copie intégrale de l’acte de naissance de l’enfant
  • Copie du livret de famille mis à jour

Le parent dispose d’un délai de 6 mois suivant la naissance de l’enfant pour prendre son congé (notamment pour avoir droit à l’indemnisation par la CPAM). 

A la fin du congé le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire avec une rémunération équivalente.

 

Perd-t-on de l’argent quand on pose un congé paternité?

Durant le congé de paternité, le contrat de travail est suspendu et l’employeur n’a pas l’obligation de maintenir le salaire.

Le congé de paternité est indemnisé par la Sécurité sociale dans les mêmes conditions que le congé de maternité. Les indemnités journalières sont versées à la condition que le salarié cesse toute activité professionnelle durant la durée du congé. Le calcul se base sur le salaire moyen par jour, celui-ci est plafonné à 89,03 euros/jour. 

 

Comment ma convention collective ou un accord de branche peuvent améliorer l’indemnité du congé paternité ?

Une convention collective, ou accord de branche, peut venir compléter l’indemnité permettant ainsi au salarié de toucher la rémunération prévue dans son contrat de travail. Certaines entreprises ont directement décidé d’instaurer un maintien de salaire et un allongement des jours de congés, c’est le cas de l’Oréal et Aviva.

Autre élément à connaître : le principe de subrogation. L’entreprise peut prendre le relais pour assurer le paiement de l’indemnité due par la sécurité sociale, il s’agit d’un principe de subrogation. Ainsi le salarié n’a pas à subir le décalage éventuel de paiement de la sécurité sociale.

 

« Ça m’a permis de prendre conscience de la charge mentale et du quotidien avec un bébé, ce sujet est un vrai enjeu de société »

C’est bien sûr l’occasion d’offrir du temps aux pères dès la naissance, mais l’évolution va au-delà, elle est sociétale. Comme l’explique Thomas, tout à coup les hommes peuvent être parties prenantes dans le quotidien et l’éducation des enfants dès le départ. En allant beaucoup plus loin, nous pourrions nous extraire de la discrimination à l’embauche des femmes, en annulant le risque grossesse, puisqu’il serait partagé par les deux parents.

 

« On ne s’adresse plus seulement aux salariés »

Cette nouvelle loi est aussi l’occasion de faire bénéficier le plus grand nombre du congé paternité et d’éviter par exemple que les indépendants n’y aient pas accès.

Désormais, ce sont les salariés y compris les salariés des PME et TPE, les fonctionnaires et les indépendants qui sont concernés par le congé paternité.

Autre avancée, le salarié peut bénéficier du congé paternité même s’il n’est pas le « géniteur » de l’enfant dès lors qu’il vit en couple avec la mère de l’enfant (mariage, concubinage, pacs). Sont concernés les couples hétérosexuels au sein desquels le conjoint de la mère n’est pas le père de l’enfant, mais aussi les couples homosexuels féminins. (Article L. 1225-35 du code du travail).

 

” Il reste encore du chemin à parcourir si on regarde ce qui se passe en Finlande »

Certains pays du nord sont très impliqués dans le lissage des inégalités hommes-femmes, ils sont pro actifs sur les enjeux de congés parentaux. Quelques pays se distinguent, comme la Finlande.

En 2021, La Finlande opte pour un congé paternité de 7 mois, soit autant que le congé maternité. L’un des deux parents peut donner à son conjoint 69 jours, s’il le veut.

N’oublions pas toutefois que la Finlande est le bon élève sur ce sujet et réjouissons-nous de ce nouveau droit acquis depuis le 1er juillet.

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L’INTERSYNDICALE DONNE UN CARTON ROUGE A SFR !

Le marché des télécoms fait partie de ceux qui ont pu continuer à se maintenir pendant la crise sanitaire comme en témoigne l’observatoire 2020 publié par l’ARCEP

Une autre étude publiée par la fédération des télécoms indique que c’est un “secteur (…) moteur du numérique et essentiel pour accompagner la quatrième révolution industrielle et technologique”

Alain Stefan, expert en télécommunication, explique dans cette vidéo que le poids économique des télécommunications était de plus 10 milliards d’euros d’investissement en 2019. En clair, c’est un secteur très important pour l’économie française et l’économie mondiale.

Pourtant, les salariés de chez SFR (filiale du groupe ALTICE France) reçoivent tous les signaux d’une entreprise en difficultés. Ils se trouvent dans l’incompréhension lorsque la direction de l’entreprise confirme la mise en place d’un nouveau plan de départ volontaire.

Ce jeudi 24 juin, au travers de leurs représentants du personnel réunis en intersyndicale, ils ont décidé de réagir et de se faire entendre.

 

“Etre adhérent, c’est avant tout défendre l’humain”

Faire partie d’un groupe qui a des valeurs, qui partage les informations auprès des salariés, les aide, c’était vraiment important pour Cécilia PEREIRA, Déléguée Syndicale Centrale Adjointe, adhérente CFTC IDF depuis 17 ans, et nouvelle Secrétaire Générale du Syndicat CFTC des Télécommunications de l’Île de France.

Cette jeune femme travaille depuis 24 ans au sein du groupe SFR. Elle démarre chez Numéricable, sur des postes de ventes et fait maintenant partie du pôle marketing de l’entreprise.

Aujourd’hui elle est sur le terrain pour défendre ses collègues.

“C’est totalement incompréhensible “

Cécilia PEREIRA et la CFTC SFR Altice ne se l’expliquent pas : quasiment 2000 emplois vont être supprimés par le groupe alors même que M.Drahi, le PDG du groupe Altice, annonce le 10 juin le rachat de British Telecom pour une valeur de 2,4 milliard d’euros.

L’article du Figaro est clair, “SFR a enregistré une progression de 2,4% de son chiffre d’affaires en 2020, à 10,4 milliards d’euros avec une amélioration de sa marge nette à la clef”.

Les échanges relatifs aux orientations stratégiques avec l’entreprise en octobre dernier, signifiaient un avenir stable. Avenir stable versus plan de départ volontaire quelques mois plus tard, il y a comme une dissonance. « C’est environ 1700 plans de départs volontaire qui vont être signés, dont 400 en boutique”.

“Ecouter, s’inscrire dans la proximité et créer des liens durables sont nécessaires pour permettre au groupement syndical de bien évoluer dans l’entreprise”.

C’est ce qui permet à Cécilia de bien accompagner et informer ses collègues adhérents ou non de l’évolution de la situation.

C’est à tous les moments que l’écoute des représentants du personnel doit être présente. Les salariés de SFR ont déjà eu à vivre des suppressions d’emploi en 2017. Un New Deal avait été conclu permettant de garantir un maintien des emplois jusqu’en décembre 2020.

5000 postes avaient été supprimés.

Une suppression d’emploi c’est un drame pour les salariés qui quittent l’entreprise, mais aussi pour ceux qui restent. C’est ce qui a été vécu ici en 2017.

On comprend donc que cette fois malgré un Plan de départ Volontaire, l’impact ira bien au-delà.  Ceux qui vont rester vont trinquer. C’est aussi pour eux que Cécilia se bat. Elle le dit, elle craint vraiment une surcharge de travail pour les salariés restants et des difficultés psychologiques associées. C’est aussi pour les clients que le bas blesse. Avec 400 suppressions de postes en boutique le service va être tout autre. L’entreprise indiquait d’ailleurs une baisse des visites en point de vente comme l’évoque cet article mais comment apprécier ces chiffres en période de crise sanitaire COVID alors que les français devaient rester chez eux ?

“L’action terrain est parfois déterminante, ça permet de montrer aux salariés qu’ils ont eu raison de voter pour nous et que nous sommes avec eux”

Ce n’est pas faute d’avoir essayé d’autres méthodes. Réunions, explications, courriers, beaucoup de choses ont été tentées… mais sans succès. Les élus CFTC ont donc décidé de changer de méthode et d’agir sur le terrain.

“Etre plus fort ensemble”

Ici le mouvement est collectif, les syndicats évoluent dans la même dynamique et dans une même logique. Ce jeudi 24 juin 2021, c’est l’intersyndicale qui agit. Cela est aussi révélateur de l’incompréhension totale, tous ont le même combat pour les salariés face à cette situation incompréhensible.

“SFR a été soutenue par l’état pendant la crise et elle va supprimer des postes”

Anne CHATAIN, Présidente de la Fédération CFTC Média Plus, reste elle aussi dans la même incompréhension.

Chômage partiel pour 2000 salariés de SFR et 2500 salariés de SFR Distribution, CICE (Crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi)… L’entreprise a bénéficié de plusieurs aides de la part de l’état. Pourtant aujourd’hui elle opte pour une dynamique d’allègement des effectifs. C’est choquant et peu cohérent. Le secrétaire d’état Cédric O a été alerté de cela.

D’autres opérateurs mettent en place des allègements de postes mais qui, par exemple, vise plutôt des départs en retraite non remplacés. C’est le cas du Plan intergénérationnel d’Orange.

Pour SFR, rien à voir. Ce plan de départ volontaire s’applique à toutes les tranches d’âge. En misant sur un allègement de 400 postes en boutique et un recrutement de 1000 nouveaux talents sur quatre ans.

On pressent la bascule vers le digital, mais qu’en sera-t-il du service rendu au public et aux clients. Pour information, et comme le rappel cet article, SFR est aujourd’hui la société la moins aimée des français…

Au 16, rue du général BOISSIEU en ce 24 juin, la force du collectif agira peut-être, un conseiller de Valérie PECRESSE était présent et prêt à accorder une oreille attentive aux préoccupations des salariés de SFR et de leurs représentants.

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Retour en images sur nos événements du 2e trimestre 2021

Deux événements URIF-CFTC ont eu lieu au mois de juin. Nos adhérents ont assisté à un Forum Dialogue social, le 7 juin et à un Forum Santé, le 14 juin.

 
FORUM DIALOGUE SOCIAL “Le CSE et les transformations d’entreprise” le 7 juin 2021 à Paris, hôtel Provinces Opéra. Animé par l’équipe de Livingstone Expert CSE.
 

 

 

FORUM SANTE “Comment recréer un collectif à l’ère du télétravail”, le 14 juin à Paris, hôtel Mercure Pasteur Montparnasse. Animé par Jean-Claude DELGENES, fondateur du cabinet Technologia.

 

Le même jour, des ateliers ont été animés par Flore TAIRRAZ, coach de la performance et Svenja KROBUTSCHEK, coach de la confiance.

 

LA CFTC POLICE MUNICIPALE AUX COTES DE CEUX QUI NOUS PROTEGENT !

Dans un télégramme adressé aux Préfets le 4 juin dernier, le Ministre de l’intérieur, Gérald DARMANIN, évoque « le développement de faits extrêmement violents » liés sans doute « à la crise sanitaire ».

Avec une augmentation de 28 % des violences à l’encontre des services de sécurité, de santé et de secours, la police municipale, troisième force de sécurité en France n’échappe pas à cette recrudescence.

Fortement impliquée aux côtés de ces représentants de proximité, la CFTC-PM (CFTC Police Municipale) accompagne les policiers municipaux dans la préservation d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Pour mieux comprendre le quotidien de ces agents, cerner les enjeux sociaux et les actions menées par la CFTC, nous avons rencontré, David MESERAY, Président de la CFTC-PM, vice-président de la Fédération des Agents Territoriaux et élu au Comité Technique dans sa collectivité qui nous livre son témoignage.

« Je me suis engagé dans le syndicalisme par nécessité car notre profession est depuis des années la grande oubliée des institutions. » 

Depuis la Loi n° 99-291 du 15 avril 1999 relative aux Police Municipales dite « Loi Chevènement » la police municipale aimerait enfin obtenir une reconnaissance significative avec une amélioration du volet social. Cette revendication n’est pas nouvelle, et commence à dater, mais le manque de reconnaissance demeure. Chaque fois qu’un drame survient dans nos rangs, on remet cela sur la table sans réel changement ni prise de conscience…

« Ce qui se passe ici se passe partout en France »

David exerce sa profession de policier municipal Aulnay-sous-Bois, en Seine Saint Denis, où il est fortement impliqué. Comme il le relève lui-même, ce qui se passe à Paris et en région parisienne se passe partout en France… Le danger est omniprésent mais on ne se méfie pas assez ! En témoigne la récente et particulièrement violente agression de la Policière Municipale de la Chapelle-sur-Erdre où personne n’aurait pu imaginer le drame qui allait se dérouler.

Pour bien comprendre cette situation, il faut savoir qu’en France la gestion de la police municipale incombe aux collectivités territoriales et plus précisément aux maires donc dès que vous interpelez un ministre il vous renvoie vers les collectivités territoriales et leurs responsabilités… On le constate notamment sur la question relative au port d’une arme létale qui est dépendante de la seule décision du maire.

Comme aime à le rappeler David, « comment défendre les citoyens sans être en mesure de se défendre soi-même ? ». A la CFTC-PM, « On estime qu’un maire qui souhaite créer une police municipale doit armer ses policiers ou renoncer à son projet ».

« Nous sommes et souhaitons rester le partenaire social de la collectivité. »

Demeurer le trait d’union entre l’agent et sa hiérarchie nécessite de pratiquer un dialogue social respectueux et constructif. Les collègues de David ne s’y trompent pas et la perception qu’ils ont de la CFTC-PM est sans ambiguïté. « Ils nous voient comme un syndicat honnête, libre et indépendant qui ne cherche pas le conflit. Certains leur reprochent de ne pas être dans la rue mais David leur répond par la signature de la CFTC « pouvoir s’opposer, toujours proposer ! ».

En témoigne leur opposition relative à la loi sur la transformation de la fonction publique où la CFTC et les autres organisations syndicales ont unanimement dénoncé la casse de la fonction publique, la contractualisation des agents du service public, la suppression des commissions administratives paritaires mais le maintien de l’organe de sanction…

Ou encore le rassemblement organisé à Aulnay-sous-Bois le jeudi 3 juin 2021 à l’initiative de la CFTC Police Municipale afin de montrer le mécontentement des Policiers Municipaux relatif à la Loi « pour une sécurité globale préservant les libertés » qui prévoyait à son origine un élargissement des compétences des Policiers Municipaux signe d’une véritable reconnaissance de la profession.

Or le Conseil Constitutionnel a décidé de censurer et supprimer une partie, voire tout ce qui concernait la Police Municipale. « Ce rassemblement n’avait pas pour but de perturber l’ordre public. Juste marquer le coup et témoigner de l’incompréhension des collègues sur ce recul constitutionnel. D’ailleurs, le Maire était à nos côtés. »

« La difficulté c’est que les collègues ne réalisent pas. »

Malheureusement, la difficulté principale tient dans le fait que les collègues de David ne réalisent pas assez combien il est important d’être impliqués et d’anticiper les changements à venir. Plus que jamais, il est essentiel de rester unis et solidaires pour soutenir des revendications fortes et légitimes.

Parmi les points sur lesquels la CFTC-PM est fortement engagée figurent notamment :

  • La demande de la gratuité des transports en Ile de France pour les policiers municipaux qui leur est déjà accordée en Auvergne, en Haut de France et en région PACA. Une demande adressée par la CFTC-Police Municipale à Valérie PECRESSE, Présidente de la région Ile-de-France, en 2018 et restée hélas sans réponse alors qu’elle avait annoncé que 12 000 nouveaux policiers nationaux allaient pouvoir en bénéficier. Mais quid des Policiers Municipaux ? Une nouvelle demande lui a été adressée début juin par la CFTC-PM

  • La création d’une école de Police Municipale Régionale en Ile de France La CFTC-PM souhaiterait qu’elle puisse voir le jour en Seine Saint Denis et plus précisément à Aulnay-sous-Bois. Sa création a été annoncée par Valérie PECRESSE, Présidente de la région Ile de France, mais la localisation envisagée pour son implantation n’est pour l’instant pas encore connue.

  • L’intégration des primes dans l’assiette des cotisations pour la retraite. Aujourd’hui, les Policiers Municipaux perçoivent des primes qui ne comptent pas pour le calcul de la retraite (prime spéciale police, Indemnité d’Administration et de technicité (IAT) Autant dire que la différence entre le traitement mensuel perçu et le montant de la retraite qui sera versée est plus que significative !

  • L’armement et dotation en moyens de protection individuels et collectifs des Policiers Municipaux rendus obligatoires mais également la mise en sécurité des Postes de Police Municipale.

  • Le Régime indemnitaire des Policiers Municipaux avec la mise en place du RIFSEEP (Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions des Sujétions de l’Expertise et de l’Engagement Professionnel) pour l’ensemble des policiers municipaux.

  • Attribution des nouvelles cartes de police pour les policiers municipaux pourtant mises en place depuis décembre 2012 pour nos collègues nationaux

Comme vous pouvez le constater, la CFTC-PM est engagée aux côtés de ces primo-intervenants que constituent les policiers municipaux.

La Police Municipale a progressivement rempli les missions de la Police Nationale sans réellement obtenir de reconnaissance malgré le rôle fondamental qu’elle joue au quotidien pour garantir la paix et juguler la violence exponentielle de notre société

Pour plus de renseignements, n’hésitez pas à vous rapprocher de la CFTC-PM ou de votre département afin de découvrir comment soutenir, améliorer et préserver l’équilibre de vie de ces policiers de proximité.

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L’APRES CHOMAGE PARTIEL, L’INQUIETANTE SITUATION, COMMENT S’Y PREPARER?

La fin du chômage partiel va rimer avec grandes difficultés, pour bon nombre d’entreprises. Couper le robinet va avoir un effet dévastateur dans de nombreux secteurs. On pense notamment à la restauration, au commerce, à l’habillement… Faillites, redressements et vagues de licenciement vont arriver sous peu. Un programme peu réjouissant. Alors comment s’armer ?

Pour le savoir nous avons rencontré Clémence Chumiatcher, experte en droit sociale, ayant œuvré durant 7 ans en négociation syndicale et directrice du centre de formation La faabrick Cherdet.

Chômage partiel, une prise en charge en baisse dès juin 2021 ?

La prise en charge par l’état va progressivement diminuer comme le signifie le décret n° 2021-674 du 28 mai 2021 relatif à l’activité partielle et au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable.

Concrètement, et comme le détaille cet article du journal du net, voici au moment où nous écrivons ces lignes les règles applicables à la prise en charge du chômage partiel où nous en sommes :

Pour les secteurs non-protégés :

  • en juin : un reste à charge qui passe à 25% pour les entreprises
  • en juillet : un retour à la normal avec un reste à charge à 40% 

Pour les secteurs protégés, à savoir les Etablissements Recevant du Public dits ERP, les commerces fermés administrativement et les entreprises ayant subi une perte de 60% de leur chiffre par rapport au même mois de l’année précédente ou au mois précédente de la même année :

  • en juin : un reste à charge toujours nul 
  • en juillet : un reste à charge de 15% 
  • en aout : un reste à charge de 25% 
  • en septembre : un retour à la normal avec un reste à charge à 40%

Septembre rimera donc, pour quasiment tous les secteurs, avec un retour à la normale. La conséquence directe sera une incapacité à faire face pour un grand nombre d’entreprises et malheureusement des procédures de licenciements.

En tant que délégué syndical ou membre du CSE, vous pouvez jouer un rôle, vous pouvez tenter d’aider vos collègues.

« des procédures de licenciement et de réorganisations sont prévues par le droit du travail »

Le licenciement économique

Ce dispositif légal peut être enclenché dans 3 cas de figure

  • En cas de difficultés économiques, l’entreprise peut s’appuyer sur l’article L1233-3 du code du travail. En effet, l’entreprise peut licencier en cas de baisse de son chiffre d’affaires, de chute de ses commandes ou de déclin de ses revenus sur certains marchés. Il peut être individuel ou collectif.
  • En cas de cessation d’activité. Dans une situation de cessation d’activité définitive, le recours à un licenciement économique est autorisé sous réserve du respect des procédures prévues par la loi.
  • En cas de réorganisation. Si l’entreprise l’estime nécessaire, elle peut aussi activer une réorganisation pour sauvegarder sa compétitivité.

« Les élus du CSE doivent être particulièrement vigilants sur certains points »

Les élus doivent avoir un rôle de vigie. 

Dans le cadre d’un plan de sauvegarde par exemple, le CSE sera informé puis consulté sur les licenciements. Il tiendra alors la 1ère réunion de consultation pour évaluer les contours du plan. Une grande attention sera à porter à un document : l’ordre de licenciement.

Y seront reportés :

  • l’ordre dans lequel les licenciements auront lieu, d’où le nom attribué
  • les adaptations proposées aux personnes restant dans l’entreprise
  • les formations qui pourront être proposées aux salariés qui continueront à travailler
  • L’obligation de reclassement de l’employeur

Les élus du personnel devront par exemple rester vigilants sur l’ordre des licenciements présenté par l’employeur (faire attention à la situation familiale des salariés, à leur ancienneté, aux possibilités de départ anticipé à la retraite)

https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/accompagnement-des-mutations-economiques/pse

«  Êtes accompagné par des experts est important»

Le CSE pourra décider de se faire aider en :

  • nommant un expert-comptable qui pourra vérifier la situation économique communiquée.
  • faisant appel à un second expert, par exemple spécialisé en qualité de vie au travail. Il donnera son avis sur les adaptations envisagées pour les personnes aux postes restants. (Ce second expert ne peut être mobilisé que si un accord d’entreprise le prévoit, car ce n’est pas imposé par le code du travail).

« Mais d’autres mécanismes existent et sont souvent une meilleure solution»

D’autres procédures peuvent également être mises en place pour pallier des difficultés économiques dans l’entreprise. Elles sont souvent plus rapides et peuvent aussi être plus avantageuses pour tout le monde.

Les accords de performance collective 

https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/accompagnement-des-mutations-economiques/article/accords-de-performance-collective

Créé par l’une des ordonnances Macron du 22 septembre 2017, un accord de performance collective est un accord collectif qui permet d’aménager la durée de travail, la rémunération ou la mobilité d’un salarié dans le but de préserver ou développer l’emploi ou de répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise.

Qui agit ? 

Les délégués syndicaux ou en leur absence les membres du CSE.

Comment fonctionnent les accords de performance collective ?

  1. Un accord est trouvé
  2. Il est soumis à titre individuel aux salariés 
  3. Pour les salariés qui acceptent, cet accord se substitue à leur contrat de travail
  4. Mise en place de l’accord pour une durée de 5 ans maximum (à l’issu de quoi il sera reconduit ou non).

Les salariés refusant de signer cet accord pourront éventuellement être licenciés pour motif économique (puisque le refus de modifier son poste peut justifier un licenciement de la part de l’employeur).

La rupture conventionnelle collective 

A l’instar de la rupture conventionnelle individuelle, la rupture conventionnelle collective est un principe de départ volontaire.

Qui agit ? 

Les délégués syndicaux  ou en leur absence les membres du CSE

Comment marche la rupture conventionnelle collective ?

  1. Négociation d’un cadre de départ volontaire
  2. Soumission de ce cadre à la DIRECCTE (https://idf.drieets.gouv.fr/)
  3. La rupture est actée
  4. Possibilité pour les salariés de se porter volontaire
  5. Mise en place de la rupture collective

« Agir dès maintenant, c’est possible! »

Deux actions concrètes peuvent être menées immédiatement :

  • S’assurer de la mise à jour de la BDES pendant le COVID. Derrière ce nom barbare se cache simplement une base de données. La Base de Données Economique et Sociale doit être tenue à jour par les entreprises et ce n’est pas toujours le cas.

On y trouve les informations:

    • juridiques 
    • Administratives
    • sociales
    • Relatives à l’entreprise sur les 3 dernières années

  • Faire valoir le droit d’alerte économique
    Le droit d’alerte économique fait partie des droits de tout CSE (article L.2312-63 du code du travail). Ainsi, lorsque le CSE a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications.

    Cette demande est inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine séance du CSE. Si le CSE n’a pu obtenir de réponse suffisante de l’employeur ou si celle-ci confirme le caractère préoccupant de la situation, il établit un rapport.

    Ce rapport est ensuite transmis à l’employeur et au commissaire aux comptes.

    Au terme de cette procédure, le CSE émet un avis sur l’opportunité de saisir de ses conclusions l’organe chargé du contrôle de la société. Cet organe doit apporter une réponse motivée et l’extrait du procès-verbal de la délibération où figure cette réponse doit être adressé au CSE dans le mois qui suit la réunion.

    Attention, les informations concernant l’entreprise communiquées dans le cadre de la procédure du droit d’alerte économique sont par nature confidentielles.

Se former 

Mieux connaitre ces sujets techniques en suivant par exemple la formation économique des élus du personnel, obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, peut être aussi une bonne approche.

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SE FORMER POUR LES AUTRES

Initiation au Droit du travail, Communication, sans oublier la première des formations, la FIME, se former c’est s’engager, donner du temps, de l’attention, finalement c’est s’impliquer. On se demande donc parfois si une formation en vaut la peine. Sandra Dewelle est projetée Déléguée Syndicale juste avant la crise du Covid et rentre immédiatement dans l’action syndicale sans passer par la case formation (excepté une formation le CSE et une autre sur la CSSCT via la direction) ; pourtant assez rapidement elle souhaite se former. C’est comme ça qu’elle découvre la nécessité de passer par la FIME.

Sandra est assistante commerciale chez SGS France, le Leader mondial de l’inspection, du contrôle, de l’analyse et de la certification, aux 94.000 collaborateurs dans le monde, dont 2.800 en France. Nous la rencontrons avant et après la formation. Elle partage avec nous ses attentes et se confie sur ses perceptions et motivations. Au départ elle n’est pas convaincu à 100% de trouver son compte dans cette formation, mais y aller est un incontournable.

« je me suis dit que ce serait bien d’acquérir un savoir me permettant de mieux défendre mes collègues ».

Quand elle reçoit le mail présentant le catalogue formations URIF CFTC https://www.cftc-idf.fr/formation-syndicale , elle se dit que c’est le moment de se former pour continuer de travailler efficacement et mieux défendre ses collègues.

« J’avais peur de m’ennuyer et en fait pas du tout! »

En démarrant la formation elle ne sait pas trop à quoi s’attendre. Sandra est dans le bain depuis longtemps : elle a signé et négocié des accords (travail de nuit, annualisation, NAO…) et a su tenir bon et taper du poing sur la table face à une direction peu conciliante. Elle a réussi à obtenir le versement d’une prime pour les salariés intervenant sur les sites EDF et avoir gain de cause par rapport aux congés payés et le délai de prévenance à respecter pour les parties prenantes.

Dès les premières heures, elle y trouve son compte. Elle considère que pas mal de conditions sont réunies pour que cette expérience lui soit positive et utile.

« C’est essentiel d’être formé par des personnes qualifiées et expérimentées »

C’est une salariée de la Société Générale qui dispense la formation FIME. Sandra apprécie son professionnalisme, sa capacité à exposer des cas concrets. Elle a une expérience significative dans le syndicalisme puisqu’elle est engagée depuis plus de 20 ans. Autre élément intéressant pour Sandra : elle est aussi aux prudhommes ; un atout pour la stagiaire qui s’intéresse à ce sujet depuis longtemps. Sandra le dit clairement la formatrice a des expériences qui se complètent et lui confèrent une vraie crédibilité et une totale légitimité.

« j’ai rencontré des gens extérieurs à mon entreprise et découvert les problèmes auxquels ils sont confrontés »

Suivre une formation en présentiel en cette période, c’est très enrichissant. Sandra apprécie la variété des profils des stagiaires. Tous différents comme leur environnement de travail. Le contact passe vite. Les échanges vont bon train.

« On peut poser les questions qu’on veut, il y a un véritable échange »

C’est presque une formation individuelle ou du moins en petit groupe. Nous étions quatre raconte Sandra. Mais cela ne nuit pas à la qualité de l’enseignement, bien au contraire. Selon elle chacun à l’occasion de poser ses questions facilement sans retenue.

« On a même reçu la visite de la présidente de l’ud 78 qui est venue nous saluer »

Se former c’est aussi découvrir le fonctionnement de la CFTC et mieux saisir la complexité propre aux syndicats. Lorsqu’elle a adhéré, Sandra a eu du mal à comprendre le fonctionnement interne et à comprendre la différence entre la CFTC, les Unions, les syndicats nationaux. Elle se percevait surtout adhérente à la CFTC. Ce qui a créé la confusion pour elle c’est le manque d’explication lorsqu’elle recevait des documents, par exemple quand elle a adhéré, elle a reçu un document du SICSTI et pas de la CFTC. Désormais tout cela est plus clair pour elle, nous dit-elle. La formation FIME lui a permis de saisir les arcanes de la CFTC. Rien que pour cela, selon elle, la FIME est utile.

« Je suis très satisfaite et je recommanderai cette formation à mes connaissances sans hésiter. »

Mieux connaitre son syndicat, de façon moins survolée, plus en détail finalement était son but principal, il est atteint. Sandra a aussi trouvé des clés pour soutenir et accompagner ses collègues. Cette formation est aussi l’occasion d’envisager de nouvelles perspectives et de construire son parcours formation. Sandra est aujourd’hui représentante du personnel et assure cette mission avec brio. Pourtant elle ne souhaite pas tomber dans les travers de ses homologues et stagner. Elle aimerait pouvoir offrir plus, aider encore, elle cherche comment évoluer et découvrir les opportunités à moyen terme que le syndicat peut lui offrir. S’investir et d’apprendre sont deux axes qui lui permettront d’aller plus loin.

« S’inscrire a été très simple et très rapide »

  1. Sandra se connecte sur le site internet de l’urif cftc www.cftc-idf.fr et suit les étapes pas à pas dans la rubrique formations : https://www.cftc-idf.fr/sinscrire-a-une-formation-syndicale
  2. Elle est contactée par l’Union Départementale 78 à qui elle pose ses questions (au sujet de la formation et des aspects pratiques : horaires, accès, parking, justificatif employeur à transmettre)

« je suis dans les starting-blocks pour en suivre d’autres et continuer »

Sandra a déjà prévu de suivre une formation d’initiation au Droit du Travail. Elle l’avait déjà en tête en démarrant la FIME qui est un point de passage obligatoire avant de définir son parcours de formations. Sandra est bien décidée à en suivre d’autres et à continuer d’apprendre encore et toujours. Elle a cette soif d’apprendre. Car nous dit-elle : « j’aime apprendre, et surtout défendre mes collègues car je ne supporte pas l’injustice »

Bon à savoir : le congé de formation économique, sociale et syndicale

Ce congé permet d’acquérir des connaissances économiques, sociales ou syndicales, dans le but d’exercer des responsabilités syndicales. Le congé de formation économique, sociale et syndicale est ouvert à l’ensemble des salariés (adhérents ou non à un syndicat). Aucune condition d’ancienneté n’est nécessaire pour en bénéficier. Chaque salarié peut prendre un ou plusieurs congés, dans la limite de 12 jours par an. La durée de chaque congé ne peut pas être inférieure à une demi-journée. Cette durée peut être portée à 18 jours pour toutes personnes ayant des responsabilités syndicales et/ou pour celles qui animent des formations (C. trav. Art.L.2145-7 et L.2145-10).

Le salarié bénéficiant du congé de formation économique sociale et syndicale a droit au maintien total par l’employeur de sa rémunération. Ce maintien de salaire est prévu par l’article L.2145-6 modifié par l’ordonnance nº2017-1386 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.

Si vous aussi vous souhaitez vous former, suivez notre actualité formations ici

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ENFANT EN SITUATION DE HANDICAP, NOS CONSEILS !

Lorsqu’un enfant en situation de handicap arrive dans une famille, c’est un bouleversement pour les parents et pour l’ensemble de la cellule familiale. Interrogations et inquiétudes se bousculent alors dans l’esprit des parents.

Vers qui se tourner ? Quelles entités peuvent aider les parents d’enfants handicapés ? Comment un enfant handicapé peut-il être scolarisé ? Quel loisirs peut-il pratiquer et où ? A quelles aides peut-on prétendre ?

On peut considérer qu’essentiellement deux types d’entités peuvent interagir avec les parents d’enfants en situation de handicap : les associations et les Maisons départementales du handicap (MDPH). D’autres structures pourront intervenir telles que les CAMPS (Centres d’Action Médico-Sociale Précoce) et la PMI (Protection Maternelle et Infantile).

Pour mieux aider les parents d’enfants handicapés dans leur parcours, nous avons rencontré Maria, administratrice du SAIS 92 et recueilli le témoignage de parents.

logoSAIS horizS 2020

“ Les familles pensent que les aides vont être automatiques, mais pas du tout, c’est pour ça qu’en étant accompagné c’est plus facile ”

Quand un parent apprend le handicap de son enfant, il est en quête de nombreuses informations. Il ne sait pas vers qui se diriger.

Il aurait besoin d’obtenir une liste des praticiens qui peuvent intervenir pour son enfant, mieux connaitre les aides, mais rien de tout ça ne lui est donné. 

Il y a des moments clés dans lequel les parents gagnent à être bien accompagnés. 

L’ANNONCE

« Lorsqu’on m’a annoncé le handicap de mon fils, je ne savais pas vers qui me tourner» 

Cet instant est souvent intense pour les familles. Leurs questions se bousculent, sans forcément trouver les réponses adaptés. Françoise mère d’un garçon atteint de surdité partielle se sentait totalement démunie lorsque le diagnostic est tombé.

« les parents sont laissés à eux-mêmes. C’est à eux de chercher »

Le diagnostic du handicap de votre enfant par un professionnel est une première phase, mais ensuite un chemin jalonné de plusieurs étapes va suivre. Il va falloir constituer un dossier MDPH. Cet organisme est chargé d’instruire des dossiers, qui permettront ensuite d’obtenir des aides ou un cadre pour l’accompagnement de leur enfant. Comme son nom l’indique chaque département à sa Maison pour le Handicap.

« Sur 20 pages du dossier MDPH, seules 4-5 sont à remplir, nous aidons les parents à des étapes comme celle-là »

Le dossier de demande peut être une véritable épreuve pour les parents. Les droits pour obtenir des aides à la compensation du handicap sont ensuite attribués, et ouverts après évaluation par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH).

Cette entité est composée d’associations, de représentants du Conseil départemental, de l’Education Nationale, de la CPAM, de la CAF et des équipes de la MDPH. Il est clair que se faire accompagner d’une association membre de la CDAPH est un vrai atout pour bien compléter son dossier de demande auprès de la MDPH.

LA CRECHE

« sa fille a été prise dès 4 mois »

Il est important que les parents le sachent, rien ne s’oppose à l’accueil de leur enfant dans ces structures. Maria évoque notamment une maman qui s’est faite accompagner par les équipes de SAIS 92. La crèche n’était pas favorable à accueillir sa fille présentant un handicap de trisomie 21. Elle a finalement réussi, elle a obtenu gain de cause.

Contrairement à ce que l’on croit, un accueil en crèche est donc tout à fait possible, mais il faut parfois se battre pour ça.

EN PRIMAIRE

« Les enfants et jeunes enfants en situation de handicap ont leur place à l’école, c’est un droit ! »

Plusieurs solutions existent :

AU COLLEGE OU LYCEE ?

Les mêmes modes de scolarisation peuvent être proposés qu’en primaire.

  • En lycée professionnel, des dispositifs d’Ulis Pro existent. Le nombre augmente chaque année.  
  • Avec en sus la scolarité en milieu adapté dans un établissement régional d’enseignement adapté (Érea).
  • Pour les épreuves et examens, il pourra également bénéficier d’aménagements.

« A chaque passage de cycle nous aidons les familles à prendre des décisions »

Chaque changement implique de nouveaux choix pour les parents. Les associations permettent de fluidifier ces moments, de les accompagner et soutenir dans leur choix..

Ces éléments sont assez techniques et ont des rythmes et agendas spécifiques. Se faire aider est souvent utile.

A titre indicatif lorsque la maison départementale des personnes handicapées a été saisi d’une 1ere demande d’élaboration d’un PPS (projet personnalisé de scolarisation), les informations relatives à sa situation scolaire peuvent être recueillies via un document intitulé « guide d’évaluation des besoins de compensation en matière de scolarisation (GEVA-Sco première demande)

https://www.education.gouv.fr/bo/15/Hebdo8/MENE1502719A.htm)

Si l’élève en situation de handicap possède déjà un PPS, l’équipe de suivi de la scolarisation définie à l’article L. 112-2-1 du code de l’éducation procède au moins une fois par an à l’évaluation de ce projet et de sa mise en œuvre. 

« Chaque année, en juin il faut tout remettre en place »

Challenge pour les uns, réorganisation pour les autres. Françoise, maman d’un garçon atteint de surdité partiel le dit il est essentiel pour les parents d’être soutenus,  aidés et accompagnés. Pour les parents d’enfant en situation de handicap, il ne faut pas que gérer les inscriptions dans un cours de danse ou au club de foot, c’est tout le quotidien et la vie de son enfant qu’il faut réorganiser pour la nouvelle rentrée.

A noter que peu de parents sont au courant des aides dont ils peuvent disposer. Par exemple, pour que l’enfant puisse se rendre dans un centre spécialisé ou à un rendez-vous médical pour des séances, ils peuvent bénéficier d’un transport taxi conventionné. 

LIENS ET INFOS PRATIQUES

GUIDE 

Guide pour la scolarisation des enfants et des adolescents en situation de handicap

DES OUTILS POUR ACCOMPAGNER TOUS LES ELEVES

https://www.reseau-canope.fr/cap-ecole-inclusive

ONISEP

https://www.onisep.fr/Formation-et-handicap/Guide-Les-eleves-a-besoins-educatifs-particuliers

DIVERS

http://scolaritepartenariat.chez-alice.fr/page234.htm

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Chez SODEXO, les salariés payent l’addition de la COVID !

Présent dans plus de 60 pays, Sodexo Groupe subit de plein de fouet les conséquences économiques de la COVID. Dans un communiqué publié courant mars 2021, le groupe annonce que ses résultats financiers ont fondu comme neige au soleil. Le respect des contraintes sanitaires ont entrainé une chute nette des activités de restauration d’entreprise et restauration scolaire. Les chiffres d’affaires y ont respectivement baissés de 30% et 36% au premier semestre.

Saluant les initiatives prises pour affronter cette situation exceptionnelle, la direction du groupe évoque notamment la mise en œuvre du programme de restructuration…

Eclairage et précision sur ce plan de sauvegarde de l’emploi au travers du témoignage de Malika KALADI, Déléguée Syndicale CFTC.

Sur quoi porte précisément cette restructuration ?

“Pour faire simple, la masse salariale est le point sur lequel Sodexo peut agir directement pour faire des économies. C’est pourquoi le groupe a initié un Plan de Sauvegarde de l’emploi dès octobre 2020.”

Combien d’emplois sont menacés ?

“Le groupe envisage de supprimer 2145 postes dont 424 chez Sogeres (filiale du groupe). Mais, et c’est assez surprenant pour être souligné, ils arrivent quand même à faire embaucher une nouvelle Directrice des Ressources Humaines et à promouvoir le sortant alors qu’ils licencient.”

Qui est concerné ?

“Quasiment tous les salariés sont concernés par ce PSE. Les services supports sont directement concernés comme la comptabilité, le marketing, les ressources humaines (et notamment le service relation sociale), la formation, le recrutement, la paye…. Le terrain et l’opérationnel sont également concernés par cette restructuration avec des suppressions de postes à venir pour des directeurs de restaurant, des serveurs, des gérants, des employés de restauration…”

Comment la CFTC a réagi à l’annonce de ce plan ?

“La CFTC a été surprise de l’annonce d’un PSE alors que parallèlement Sodexo versait une participation aux bénéfices…. Les recrutements initiés sur des postes de Direction sont venus nourrir cette défiance.

Nous savions qu’une réorganisation était devenue nécessaire mais pas de cette ampleur. Nous avons donc abordé les négociations de cet accord avec la plus grande prudence et un œil très critique.”

Cette restructuration est-elle légitime ou opportuniste ?

“La réalité sur le terrain laisse à penser que la situation va encore plus se dégrader. Certains clients ne payent pas les prestations et sodexo se retrouve confronté à un grand écart comptable avec des fournisseurs à payer et des clients en incapacité d’honorer leur contrat. Autant dire que le second semestre s’annonce compliqué même si les bénéfices sont encore là.”

La CFTC a-t-elle signé ce plan ?

“La CFTC n’était pas signataire du PSE pour de multiples raisons. A l’origine de cette non signature : une incompréhension globale sur les compensations proposées aux différents publics. La CFTC ayant à cœur d’avoir des mesures en phase avec les risques pris par les salariés acceptant ce dernier. Pour la section CFTC, ce plan sonnait faux et les mesures proposées sont en total décalage avec la réalité !”

Comment on réagit les salariés ?

“Le sentiment général est la colère. Certaines organisations signataires n’osent plus répondre au téléphone de peur de se faire insulter.

Notre section a pris la décision de contacter l’ensemble de ses sympathisants pour les informer, les accompagner et répondre à leur question. Il est important de savoir être présent à tous les moments de leur vie. Pour recevoir, il faut savoir donner !

Nous avons créé des groupes whatsapp pour renseigner les salariés. Nous avons assisté à toutes les réunions faites avec les RH sur les restaurants quand ils venaient expliquer ce PSE. Il nous est même arrivé de les corriger dans certains cas au vu de la complexité du sujet.

Nous avons fait des mémos, nous avons formé nos élus,  en clair nous sommes montés en compétence et en crédibilité pour accompagner les salariés comme ils le doivent.

Cette implication porte ses fruits et le nombre d’adhérent augmente jour après jour malgré des salariés confrontés à un chômage partiel.”

Quelle est la suite ?

“Actuellement, les salariés intéressés par ce plan continuent de se manifester directement auprès du prestataire retenu par Sodexo. Début mai, la commission de suivi sera consultée pour vérifier que le processus a bien été respecté.

Ensuite vers le 26 mai, nous saurons combien de postes restent à supprimer et la direction appliquera les critères d’ordre de licenciement (âge, ancienneté, charge familiale…). Ceux ayant moins de points sur ce barème se verront proposer des postes où la demande est moindre ou un licenciement pour motifs économiques (à partir de juillet) prévoyant des modalités négociées dans l’accord.

Mais notre section sera encore une fois au rendez-vous pour accompagner les salariés qui en auront besoin.

Preuve de notre engagement indéfectible, les membres de la section CFTC ont pris la décision commune de ne pas poser de congés entre le mois de février et le 7 mai.”

Et l’avenir ?

“Faire le constat de ce qu’il reste et continuer de se développer.

Ce PSE est aussi une opportunité pour nous de placer des élus dans des pôles où nous n’étions pas encore. Finalement, à chaque chose malheur est bon.”

Salariée de Sogeres (filiale du groupe SODEXO), Malika rejoint les rangs de la CFTC en 2013. A 47 ans, cette jeune cadre dynamique est coordinatrice service achat et service logistique. Elle participe directement et concrètement à préserver l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle des salarié(e)s du groupe.

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OUI AU TELETRAVAIL, MAIS PAS À TOUT PRIX !

Salariés, apprentis, manageurs, nous avons tous encore du chemin à faire pour garantir une meilleure qualité de vie en télétravail. Et lorsque le confinement vient ajouter une couche de complexité, il devient urgent d’adopter de bonnes pratiques. Ce mois-ci nous partageons avec vous des conseils de la région Ile-de-France, de l’ANACT et ARACT, sans oublier le regard de Bernard Hayat, président de l’union régionale CFTC Ile-de-France, pour mieux vivre ce quotidien.

LE TELETRAVAIL : IL Y A DES RISQUES.

Le télétravail est bien accepté dans son ensemble. Mais des risques existent.

Vous pouvez vous sentir scruter, percevoir un contrôle abusif de la part de votre encadrant ou employeur, sentir plus rapidement monter le conflit avec cette distance qui rend l’autre invisible.

Maintenir le fameux équilibre vie professionnelle-vie personnelle peut parfois relever du challenge. En période de confinement, la maison est entièrement investie. Enfants, parents, conjoints, colocataires, partagent chaque m2 24h/24h, pas toujours simple à tenir. La santé physique des uns ou/et des autres peut à un moment en pâtir, qui plus est avec un environnement de travail non adapté.

Chacun d’entre nous a un rôle à jouer pour garantir l’équilibre et la santé de toutes et tous.

LE TELETRAVAIL : 12 CONSEILS POUR LES SALARIES.

Bernard Hayat le dit : « se retrouver encore en réunion à 19h en étant à l’écoute plutôt que d’y être en forme et actif le lendemain matin, est problématique. Et c’est l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle qui peut basculer. »

Se ménager une pause-café, communiquer avec ses collègues en dehors du cadre réunion et pratiquer une petite activité physique c’est essentiel.

La région Ile-de-France a créé un guide pratique des télétravailleurs téléchargeable ici.

Vous y trouverez de nombreux conseils personnels et professionnels (Ce guide a été à l’origine pensé pour les agents de la région Ile de France, puis partagé avec l’ensemble des télétravailleurs).

Les 12 conseils des télétravailleurs :

  • S’échauffer avant de travailler 5 à 10 minutes permettent de réveiller et préparer les muscles, les articulations et l’activité cérébrale aux différentes sollicitations de la journée
  • Assurer des mouvements à fréquence (yeux, cou, mains, corps, alterner debout/ assis)

préserver sa vue

  • Evitez de télétravailler sur son canapé et son lit, il est recommandé de maintenir son dos droit
  • Alterner votre posture de travail entre position assise et debout
  • Organiser votre journée de travail en identifiant votre temps de travail et vos temps de pauses et le partager avec ses proches
  • Prévoir trois temps de repas au cours de la journée si possible à horaires réguliers.
  • Boire 1,5 litre d’eau en limitant les boissons aromatisées et sucrées.
  • Garder le contact avec les collègues et le collectif durant la journée
  • Réfléchir à l’organisation de son travail afin de planifier sa journée et ainsi avoir des repères
  • Finir la journée de travail en planifiant celle de demain
  • Indiquer à ses collègues les plages horaires de disponibilité via un calendrier partagé
  • Rester loin du travail pendant votre temps libre

LE TELETRAVAIL : LA RESPONSABILITE DU MANAGEUR.

« Le manager doit appeler pour dire bonjour, prendre des nouvelles, pas seulement pour le suivi de travail. C’est indispensable. ». Pour Bernard les encadrants doivent veiller à conserver les contacts. « Avec le Covid on n’a pas pris le temps. Beaucoup de choses ont été faites dans la précipitation. Mais nous sommes humains et nous avons besoin de connexion entre nous. »

S’il possède des moyens adaptés et une marge de manœuvre, il a un rôle clé à jouer. C’est ce que nous explique l’Association Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail. L’association évoque les 5 dimensions nécessaires à un meilleur déroulement du télétravail.

Pour mieux concilier management et télétravail l’ANACT conseille sur son site :

  1. Inciter les manageurs à organiser des réunions hebdomadaires avec leur équipe pour adapter les objectifs, prioriser les activités, clarifier “qui fait quoi” et identifier les moyens pour pouvoir bien travailler (informations, coordinations, coopérations, etc.).
  2. Inciter en complément les manageurs à organiser des points réguliers avec chacun de leurs collaborateurs sur leurs activités avec une vigilance particulière pour les nouveaux entrants, les apprentis, les personnes en difficulté.
  3. Sensibiliser les manageurs aux principes du management du travail à distance (prise en compte du travail réel des collaborateurs, aménagement régulier de la charge de travail, prévention du risque de sur-contrôle de l’activité, vigilance à la sur-sollicitation numérique ou à l’inverse à l’isolement et à la sous-charge de travail…).
  4. Proposer des temps d’échanges de pratiques en visioconférence entre manageurs

 

LE TELETRAVAIL : BIEN L’ENVISAGER POUR ACCOMPAGNER LES APPRENTIS ET MAITRES D’APPRENTISSAGE.

« Pour les maitres d’apprentissage, c’est encore une plus grande responsabilité ! Ils doivent vraiment faire très attention au lien établit avec les jeunes et voir si ça peut marcher. Être regardant sur les missions télétravaillables, fait aussi parti des points de vigilance à avoir. »

Pour l’apprenti comme pour son maître d’apprentissage, la relation à distance oblige à se poser les bonnes questions.

Elles émergent et sont nombreuses :

Comment réussir à combiner télétravail et apprentissage ?

Quelles sont les difficultés d’un apprenti en télétravail ?

Quelles sont les bonnes pratiques des apprentis en temps confinement ?

4 éléments clés extraits de l’article de l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail, peuvent être utiles :

  1. Distinguer les activités télétravaillables et les moyens pour leur mise en œuvre. Certaines activités sont plus faciles à transposer en télétravail que d’autres. Si certaines compétences sont manquantes, le maitre d’apprentissage aura pour responsabilité de les transmettre.
  2. Planifier et organiser. Il est indispensable d’accepter de passer du temps à communiquer les objectifs, les habitudes à mettre en place. La partie organisationnelle est essentielle en télétravail.
  3. Expérimenter, évaluer et ajuster. S’ajuster sans cesse est la clé de la bonne collaboration et à distance. Evaluer et accepter le changement permet aussi de baisser la pression qui pourrait peser sur l’apprenti et l’encadrant.
  4. Structurer le télétravail

Apprentis en télétravail

LE TELETRAVAIL : UN ENJEU AU NIVEAU DE LA DIRECTION.

« Le télétravail ne peut pas être imposé. La direction a tout à gagner à négocier ».

Bernard Hayat l’avait déjà signifié dans la tribune publiée dans le Monde. Avec ce collectif de représentants des syndicats patronaux et de salariés de la région Ile-de-France, il appelait à un télétravail équilibré et respectueux du dialogue social dans l’entreprise.

En ce sens, Bernard reprend Cyril Chabanier – Président Confédéral CFTC – qui avait initié cela. Le dialogue social est la clef : « en négociant, les entreprises et leurs directions gagnent en management et en responsabilité ».

« On est plus performant si on fait bien les choses et si on les fait ensemble»

Si tout le monde est dans une bonne dynamique ça fonctionne mieux, nous dit-il

Les directions doivent avant tout donner les moyens aux salariés de télétravailler et pour cela négocier avec les délégués du personnel. Si l’entreprise est plus petite, les salariés peuvent se rapprocher de leur Commission Paritaire Régionale Interprofessionnelle.

Le ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion a délivré 7 conseils sur son site :

  • Identifiez les activités télétravaillables.
  • Assurez-vous que le cadre du télétravail est défini et connu par chaque collaborateur et prévoyez les équipements nécessaires (matériels, accessoires informatiques, fournitures…).
  • Définissez les plages horaires auxquelles les salariés en télétravail peuvent être contactés, en facilitant l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle quand l’organisation le permet.
  • Assurez-vous de la maîtrise des outils numériques et apportez le soutien nécessaire en cas de besoin (formations, temps de partage de pratiques en interne, appui de la personne en charge de l’informatique…).
  • Incitez vos managers à soutenir les salariés dans la période.
  • Maintenez un lien régulier avec tous les salariés pour partager les décisions et reconnaître le travail réalisé.
  • Veiller à l’application du droit à la déconnexion (mails et appels pendant les heures travail, respect des temps de pause et de repos…).

S’emparer de l’ANI et négocier des accords d’entreprise organisant le télétravail, afin de lutter contre les excès.

 

LE TELETRAVAIL IMPLIQUE D’ETRE PRESENT ET D’AIDER LES SALARIES.

Le télétravaileur peut rapidement se sentir isolé, être en difficulté psychologique, le burn-out peut arriver à tout le monde.

Si vous télétravaillez et vous sentez en difficulté, appelez le 0 800 130 000.

Les services des Ressources Humaines peuvent aussi être là et répondre aux salariés ainsi que les représentants du personnel membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail.

Enfin, et comme d’habitude, les équipes de la CFTC sont là pour accompagner les salariés.

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