LES CLÉS DE LA CONSULTATION DU CSE

Réorganisation, PSE, modification de la couverture santé… nombreux sont les cas qui mènent à une consultation du CSE. Pas toujours évident pour les élus de savoir comment manœuvrer.

Pour connaitre la meilleure stratégie, nos équipes ont eu la chance de se rendre sur le stand CFTC du salon CSE, d’assister à de nombreuses conférences et ateliers et d’obtenir informations et documents en éditions limitées.

Salon CSE - Conférences

 « Aujourd’hui, et depuis la mise en place des CSE, les élus deviennent des professionnels qu’il faut accompagner. » 

Le tout en main, elles partagent avec vous la boite à outil du « Tout savoir sur la consultation » proposée par le magazine Mémento CSE.

Livre blanc de la négociation

Une bonne prise en main des consultations commence par le fait de se poser les 3 bonnes questions :

Pourquoi une consultation?

Concrètement lorsqu’une consultation est lancée, cela s’apparente finalement à “une ouverture de débat” et “avis du CSE” nous dit l’article.

C’est finalement l’occasion de donner un point de vue sur un dossier et c’est surtout permettre aux élus de rejeter ou soutenir un projet de l’employeur.

Comment atteindre son but?

C’est une grande question. Le point essentiel est ce fameux but recherché ! L’objectif est à fixer clairement. Dès lors que la proposition faite par l’employeur n’est pas satisfaisante, les représentants du personnel doivent la définir et mettre ensuite en place les moyens adaptés. A l’instar d’Ulysse qui cherche à entrer dans Troyes, il sait qu’il veut entrer dans la ville et il va tout faire pour y parvenir.

Quelle est la carte maitresse du CSE ?

Nous connaissons toutes  et tous les influenceurs YouTube aux milliers de vues. Et si l’idée, pour les représentants du personnel, était précisément de devenir de vrais influenceurs… Quelle meilleure tactique, pour être entendu par l’employeur, que d’avoir un argument de poids ? Quelle meilleure idée que d’être suivi par l’ensemble des salariés ? Difficile alors pour l’employeur de faire la sourde oreille.

C’est parti pour l’offensive de la consultation :

1 – S’informer

Pour bien agir, il convient de bien comprendre ! L’employeur va partager son projet auprès du CSE qu’il consulte. L’article L2312-5 du code du travail insiste sur le fait que l’employeur communique des informations précises et écrites. C’est grâce à ces éléments que les membres du CSE vont pouvoir comprendre le projet proposé et répondre aux questions QUI, QUOI, Où, QUAND, COMMENT, COMBIEN, POURQUOI ?

  • QUI ? Il est nécessaire d’identifier les acteurs concernés par la consultation. Contre toute attente, les publics concernés sont nombreux et peuvent être aussi bien interne qu’externe à l’entreprise : les dirigeants, les actionnaires, des investisseurs, les salariés visées, les responsables, chefs d’établissement, managers… et plus globalement les personnes implantées directement ou indirectement dans la société.
  • QUOI ? Il est indispensable d’identifier l’élément principal de cette consultation. Quel est l’enjeu ? Quel est le problème ? Cerner cela permet de se mettre dans la peau de l’employeur et de comprendre ses intentions. Plus facile ensuite de faire une contreproposition qui soit entendue.
  • OÙ ? Où pour où allons-nous ? Comme le propose l’article du magazine mémento CSE, on peut opérer une comparaison sur un principe d’avant/après.
  • QUAND ? Le temps doit devenir votre allier. Il faut donc être attentif à la temporalité. La date de départ de la consultation. Mais on peut aussi s’interroger sur la question du temps en perspective de la problématique posée dans la consultation.
  • COMMENT ? Comment s’en sortir, comment en est-on arrivé là ? L’idée est de garder le cap d’une logique de conduite de changement.
  • COMBIEN ? Il convient ici de faire l’aller-retour entre ce qui coûte et ce qu’il en coûte. Quel sera le gain pour l’entreprise et quel sera l’impact pour les salariés ? Pensez à la fois à considérer ce qu’il en coûte en terme de budget mais aussi en coût social, quel sera le gain pour l’entreprise et le gain pour les salariés ?
  • POURQUOI ? Quel est le but suivi par ce projet et les causes qui ont mené à ce dernier ? Pourquoi faire de tel choix, pourquoi cette solution ?

Assurez-vous d’avoir des informations les plus claires possibles permettant un maximum de lisibilité du projet. Si tel n’est pas le cas vous pouvez soit faire un recours amiable, soit judiciaire si nécessaire. Si vous optez pour le recours judiciaire vous devez nécessairement respecter les délais, donc soyez vigilants.

Enfin, cas d’absence de BDES (Bases de données économiques et sociales), ce qui revient au fait que l’employeur ne disent rien car son projet n’est pas appuyé. La cour de cassation a d’ailleurs pris position sur ce cas de figure : En l’absence de BDES, il y a un retardement de la consultation (Cass Soc 28 mars 2018, n°17-13-081)

2 – Savoir s’entourer d’expert

« Nous sommes présents aujourd’hui pour faire de la relation avec 98% des adhérents. On prodigue également des conseils juridiques et certains élus sans étiquette viennent nous voir et on fait même de l’adhésion. »

Pourquoi c’est un vrai plus ?

Cette personne externe va avoir accès à des informations supplémentaires (au-delà de la BDES par exemple). Il va être externe, il pourra ainsi arriver “avec un regard neuf” voir plus facilement ce qui sera utile ou non, et pertinent ou non.

De fait il connait son sujet et sa lecture du dossier sera plus simple !

Pour le nommer, il suffit d’inscrire ce point à l’ordre du jour d’une réunion plénière, ensuite cela sera indiqué dans un procès-verbal.

3 – Se caler dans le temps

La loi oblige à une certaine temporalité (article R2312 du code du travail) :

  • 1 mois à compter de la remise des informations
  • 2 mois si le CSE fait appel à un expert

Il est positif d’envisager une réunion préparatoire. Elle permet de s’unir et accorder les visions pour affronter et maximiser la Défense des salariés.

4 – Faire preuve de confiance et combativité

Il ne s’agit que d’un avis de la part du CSE. Toutefois plus le CSE sera confiant, unit, intelligent, plus il pourra être entendu. Même si c’est l’employeur qui décide au bout du compte, il faut garder confiance, être décidé et bien considérer que plus l’adhésion des salariés sera grande, plus l’employeur accordera une oreille attentive !

Pour en savoir davantage, téléchargez le livre blanc de mémento CSE disponible en ligne ici

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PERIDURALE EN LA DEMEURE

Du 24 septembre matin au dimanche 26 septembre minuit, les sages-femmes étaient en grève pour obtenir une reconnaissance de leur statut. Face au silence du gouvernement et des propositions bien en deçà de leurs attentes, la grogne ne faiblit pas et une nouvelle journée de mobilisation est prévue le 7 octobre prochain.

Céline RIQUER, sage-femme à l’hôpital de Poitiers et adhérente CFTC, nous livre son témoignage et nous aide à comprendre les raisons de la colère de cette profession majoritairement féminine en attente d’une reconnaissance légitime.

Elles sont environ 23 000, elles ont suivi 5 années d’études et sont reconnues par le code de déontologie comme l’une des 3 professions médicales avec les médecins et les dentistes. Mais, dans la réalité des faits, et de la fonction publique, elles n’ont pas la reconnaissance méritée et sont classées avec les professions non médicales et paramédicales alors que les dentistes et médecins ont un statut de praticien hospitalier.

« Quand on commence, on peut espérer avoir un salaire de 1700 euros nets… »

Alors qu’en 2014, et suite à une mobilisation nationale, la profession avait obtenu la mise en place d’une Commission Administrative Paritaire des sages-femmes et la création d’un statut sage-femme hospitalier, force est de constater que rien n’a changé depuis au niveau du statut et des salaires. Le ministre de la santé, Olivier VERAN, osant même aller jusqu’à (re)proposer la création d’une filière médicale dans la fonction publique hospitalière pour désamorcer la crise…

Pour la CFTC, défendre la profession de sage-femme, c’est la préserver, la faire reconnaitre enfin à sa juste valeur, la rendre plus cohérente et attractive, tout en y associant l’ensemble des Professionnels des services
de la naissance !

« A l’hôpital on ne fait plus de suivi de grossesse complet, on ouvre les dossiers pour l’accouchement, les cours de préparation n’existent plus depuis longtemps, nous n’avons pas les moyens d’accompagner les couples dans leur projet de naissance comme on le devrait… »

Engagée par passion et vocation, ces femmes au chevet des femmes (- de 3% de maïeuticiens) sont confrontées à une crise de vocation et à un sous–effectif que l’absence de statut et de reconnaissance salariale amplifient.

« Sur la région Nouvelle Aquitaine en juin dernier, il manquait 51 sages-femmes. Ça se traduit entre autre par des gardes supplémentaires avec des heures payées ou non.»

Ce sous–effectif engendre de multiples problèmes qui sont renforcés par la multiplication des missions qui leurs sont régulièrement assignées…

En relation avec les organisations professionnelles des sages-femmes, la CFTC a travaillé à l’élaboration de documents sur sa vision de l’évolution de la profession de sage-femme.

Aujourd’hui, une sage-femme doit non seulement accompagner les femmes dans leur accouchement mais on leur demande maintenant d’assurer le suivi gynécologique, l’IVG médicamenteuse, la contraception, les consultations avec les ados…

Leurs revendications sont pourtant simples et légitimes et rejoignent les préconisations du rapport de l’Inspection Générale des Affaires Sociales (IGAS) commandé par le gouvernement.

  • Un statut en phase avec le niveau d’étude (5 années), les responsabilités et les missions de ces praticiennes et praticiens
  • Une revalorisation de la rémunération des sages-femmes à l’hôpital en cohérence avec leurs responsabilités
  • Des effectifs adaptés à la réalité démographique du pays et au besoin des couples.

Pour la partie salaire, Céline complète en évoquant qu’ « à minima, il faudrait un doublement du salaire ou alors un alignement des revenus sur les grilles des médecins hospitaliers. Il serait également souhaitable d’avoir une extension aux sages-femmes territoriales des PMI (protection maternelle et infantile) et les sages-femmes du privé. »

Dans son rapport, l’IGAS préconise le versement d’une prime mensuelle d’environ 175 points ouvrant droit à pension et permettant un rattrapage salarial attendu.

Céline et ses collègues restent mobilisées et seront présentes le 7 octobre prochain place du 18 juin 1940 à Paris-Montparnasse à partir de 10h30 pour faire entendre leurs voix et sensibiliser le gouvernement sur l’urgence de la situation et la nécessité d’agir sans plus tarder.

Pour découvrir l’appel à mobilisation et soutenir ce mouvement, suivez la page Facebook de la Fédération Santé Sociaux CFTC et téléchargez le communiqué de la Fédération en cliquant ICI.

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SALON MCB 2021 : L’URIF-CFTC PREND SOIN DE VOUS !

Chaque année l’URIF-CFTC va à la rencontre des coiffeuses et des coiffeurs à l’occasion du salon MCB. Mieux comprendre leurs besoins est une préoccupation majeure pour les équipes. Discussions, échanges, partages sont les maitres-mots de ces trois jours.

Amélie, Sandra, Océane et Eve-Anna jeunes apprenties coiffeuses venues de Normandie, rencontrent les équipes de l’URIF-CFTC sur le stand.

Une « team » active est là pour les éclairer et leur répondre. Cette équipe est composée de : Marie José Bautista, CFTC Banque Haut de Seine 92, Corine Lamarcq-Ma, Trésorière CFTC cadres, Clotilde Heertmans, Assistante URIF-CFTC, et enfin Nicolas Charrier, Délégué Syndical National Central CFTC chez Natixis SA.

 

“J’avais une patronne qui essayait de trouver d’autres compensations lorsqu’elle ne pouvait pas augmenter nos salaires”

Amélie nous raconte comment cela se passait dans un salon, qui cherchait des solutions pour accompagner ses salarié.e.s.

Les entreprises peuvent par exemple soutenir les salarié.e.s via une couverture santé plus importante et adaptée. Corine Lamarcq-Ma nous explique que pour des salarié.e.s ayant une grande expérience et un âge plus avancé, il est fréquent que des problématiques spécifiques adviennent. La position debout prolongée ou la répétition du geste peuvent avoir de graves conséquences sur la santé. Le canal carpien est souvent concerné et nécessite une opération. D’autres personnes peuvent développer des intolérances ou allergies aux produits. Une mutuelle santé avec des conditions différentes peut être un vrai plus pour ces personnes. Une couverture qui prévoit une prise en charge en ostéopathie par exemple peut parfois permettre d’éviter des arrêts de travail et surtout des douleurs qui s’inscrivent dans le temps.

“Peu de salariés savent qu’ils peuvent, dans certains cas, faire une demande de prise en charge par la MDPH”

Il arrive que certaines pathologies atteignent le stade du handicap. Dans ce cas on ne peut nier la réalité et il faut agir pour protéger sa santé. Être accompagné, soutenu et conseillé est alors un atout pour suivre les chemins tortueux des demandes auprès des MDPH (Maisons départementales des personnes handicapées).

“Le Salon Mondial Coiffure Beauté c’est l’occasion de rencontrer les professionnels de la coiffure et de l’esthétisme, on aime ces moments d’échange …”

Clotilde nous raconte qu’elle apprécie ce salon, c’est l’occasion pour elle et les équipes de mieux connaitre ces salarié.e.s. Ces personnes travaillent dans des petits commerces, le contact humain est leur quotidien, à la CFTC, l’humain est vraiment dans notre ADN, donc on a généralement beaucoup de choses en commun.

” Faire notre maximum pour épauler les jeunes qui démarrent c’est notre rôle… leur faire connaitre leurs droits est essentiel !”

Nicolas Charrier insiste sur la nécessité pour les jeunes d’être informés. A titre d’exemple, il est fréquent qu’ils ne sachent pas que des aides au logement peuvent exister. Quand un jeune vient en formation à Paris, ça peut vite devenir compliqué pour lui de trouver un appartement. Mais des soutiens existent et sont possibles.

Avoir un avis, un conseil sur certains sujets, se vouloir rassurant, c’est aussi ça être là pour eux, selon Nicolas.

Si on fait le grand écart et qu’on observe la période clé de la retraite, on constate que bon nombre de salarié.e.s dans la coiffure ne connaissent pas nécessairement leurs droits. A ces périodes charnières, ça vaut vraiment la peine de se rapprocher d’un syndicat comme la CFTC pour mieux comprendre tout ça et faire les bons choix.

“C’est important de bien connaître sa convention collective, au CFA on nous a conseillé de consulter le site de légifrance pour découvrir notre convention collective”

Avoir une bonne connaissance de sa convention collective est essentielle. Etre accompagné par des délégués syndicaux, pour bien la comprendre peut aussi s’avérer utile nous explique Corine Lamarcq-Ma. La Fédération CFTC-CSFV a d’ailleurs mis en place le site dédié www.my-ccn.fr pour permettre aux salarié.e.s des Très Petites Entreprises (TPE) de découvrir leurs droits. L’intérêt d’un syndicat est.aussi de pouvoir aller négocier des accords mieux disant pour les salariés que la convention collective de base ou les accords des grands groupes. La CFTC peut faire entendre la voix des TPE, si celles-ci lui donnent leurs voix.

“C’est quand même bien d’avoir une vraie personne pour nous informer”

L’URIF-CFTC accompagne tous les salarié.e.s, elle les tient informés de leurs droits.

Vous aussi, suivez les médias de l’URIF-CFTC pour en savoir plus sur ce qui est possible de faire pour préserver votre équilibre vie professionnelle-vie personnelle et contactez les représentants départementales de votre lieu de travail pour être aidés ou devenir adhérent.e.s.

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ACTION LOGEMENT : UNE NOUVELLE FORMULE GAGNANT GAGNANT !

Ile de France rime souvent avec pénurie de logements. Ce phénomène peut avoir un impact sur la dynamique de l’emploi. Action logement a été créée il y a 65 ans avec un but : permettre aux employés d’accéder à un logement et ainsi favoriser l’emploi.

Mais quelles aides sont proposées par Action Logement ?

Pour vous répondre nous avons exploré le site d’Action Logement. Il permet de bien comprendre les dispositifs. Nous avons également recueilli les conseils d’un averti : David Fillon, membre du Comité Régional d’Action Logement le CRAL, Administrateur de Confluence Habitat et membre du Conseil de l’UD CFTC 77.

 

Tout savoir sur les dispositifs Action logement 2021

Les clés d’entrée :

  • être salarié,
  • d’une entreprise de plus 10 salariés en équivalent temps plein du secteur privé hors agricole,
  • ne pas dépasser certains plafonds de ressources

La nouveauté, même si votre entreprise ne cotise pas à Action Logement vous pouvez en profiter.

 

Vous voulez acheter et emprunter ?

Obtenez jusqu’à 40 000 euros à un taux d’intérêt très faible avec le prêt à l’accession.

Ce prêt pourra financer :

  • La construction
  • L’acquisition d’un logement neuf (VEFA) ou d’un logement ancien vendu par un organisme de logement social dans le cadre de la vente HLM
  • L’accession sociale à la propriété dans le neuf dont le PSLA ou en bail réel solidaire (BRS) dans le neuf ou l’ancien

Interessé.e.s ?

Utilisez le simulateur pour découvrir immédiatement votre mensualité

https://www.actionlogement.fr/accession/calculette

 

Vous êtes primo accédant et voulez acheter ?

Obtenez 10 000 euros avec l’aide à l’accession.

Une subvention de 10 000 € peut vous aider à financer votre projet d’acquisition d’un logement neuf à titre de résidence principale

En savoir plus sur le prêt à l’accession

Cette subvention pourra financer :

  • La construction ou l’acquisition d’un bien immobilier neuf
  • L’accession sociale à la propriété dont les opérations en PSLA et l’accession en bail réel solidaire (BRS) dans le neuf

Testez votre éligibilité

 

Votre vie professionnelle change ?

Vous êtes locataire et souhaitez changer de logement pour vous rapprocher de votre lieu de travail ou de formation ou vous venez juste de signer un contrat de travail.

L’aide « Mon Job, Mon Logement » de 1 000 € peut soutenir votre projet.

Découvrez les conditions d’accès à cette aide sur le site d’Action logement rubrique “Mon Job, Mon Logement”.

Conseil :

L’aide “Mon job, Mon logement” est soumise à conditions et octroyée dans la limite du montant maximal des enveloppes fixées par la réglementation en vigueur. Les demandes complètes éligibles seront à déposer au plus tard avant le 31 décembre 2022. Une fois l’enveloppe atteinte, cette aide ne sera plus disponible.

 

Vous voulez faire des travaux ?

Des aides existent si vous décidez :

  • d’adapter un logement au vieillissement
  • d’assurer une rénovation énergétique

Action Logement peut aussi vous accompagner avec des prêts permettant :

  • d’adapter le logement d’une personne handicapée, à raison de 10 000 euros maximum
  • d’agrandir, avec un prêt atteignant jusqu’à 20 000 euros à un taux réduit

Séduit.e.s par l’agrandissement logement ?

Testez votre éligibilité au prêt agrandissement

 

Vous voulez prétendre à un logement social ?

Action logement propose également des logements à la location. Elle obtient des réservations locatives sur les opérations financées pour au moins 75% des logements de l’opération pendant 9 ans.

Les agences actions logement en Ile de France peuvent vous aider dans votre démarche.

– Agence de Paris

– Agence de Créteil

– Agence de Saint Denis

– Agence de La Défense

– Agence d’Evry

– Agence de Versailles

– Agence de Cergy Pontoise

– Agence régionale Ile de France

 

Comment maximiser ses chances ?

Selon David Fillon, membre du Comité Régional d’Action Logement le CRAL et membre du conseil de l’UD CFTC 77, « c’est dans l’entreprise que sont les leviers ».

L’entreprise qui accompagne ses salarié.e.s est un vrai plus dans l’appréciation du dossier.

Comme aime à le rappeler David, “un dossier présenté par une entreprise à quasi 95% de chance d’être retenu”.

Alors n’attendez plus, poussez les portes des services RH.

Certaines entreprises ont des entités dédiées à la question du logement des salarié.e.s.

Insistez et faites-vous conseiller par votre représentant CFTC.

 

La nouveauté : le numéro unique

“Un vrai plus ce numéro unique !” nous rappelle David.

Il évite les doublons lors de dépôt de dossier, et c’est également plus simple d’utilisation pour les bailleurs.

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ADHERENTS DE LA CFTC, SUPERS AVANTAGES, PROMOS, BONS PLANS, C’EST POUR VOUS !

Vous êtes déjà en vacances ou c’est pour bientôt ? Envie d’aller rendre visite aux Lions du Parc zoologique de Paris, de partir pour une escapade et obtenir 30% de réduction sur la location de votre véhicule, ou encore de partir en virée rêvée sur les bateaux mouches parisiens à des prix avantageux, c’est possible grâce à votre adhésion CFTC.

lion allongé sur un rocher au parc zoologique

Des avantages pour qui?

Le club exclusif est réservé aux adhérents de l’URIF CFTC et leur permet de bénéficier de multiples avantages.

Ce Club, c’est comme un CSE mais pour les salariés qui n’en ont pas et ceux qui aiment en avoir toujours plus : les salariés des grandes et des petites entreprises, c’est aussi pour ceux qui n’ont plus de CSE une occasion rêvée de profiter d’avantages exclusif, et cela que vous soyez actifs, retraités ou demandeurs d’emploi. Seule condition, être adhérent CFTC de l’ile de France.

Vue de Paris et de la Seine

Ou découvrir les petits bonheurs?

Pour profiter de ces avantages réservés aux adhérents CFTC Ile de France, c’est simple, rendez-vous sans tarder sur le site internet dédié :

http://www.proxice.eu/cftc/

Découvrez vite ce que le Club exclusif vous réserve comme surprise. Vous trouverez fort probablement chaussure à votre pied.

“7 personnes sur 10 satisfaites”

Présidente de l’UD 78 CFTC, Brigitte DESINDES a interrogé plusieurs utilisateurs de ce service. Elle nous le dit : « le taux de satisfaction était palpable atteignant 70% ». Les gens sont vraiment satisfaits dans l’ensemble, en tous cas ceux de Paris qu’elle a interrogé nous dit-elle.

On signe où ?

Par le biais de votre adhésion à l’URIF CFTC, vous avez le droit de bénéficier de l’ensemble de ces avantages. Pour finaliser votre inscription et récupérer vos identifiants, il vous suffit simplement d’envoyer un mail à urif@cftc.fr en précisant dans l’objet « Club Exclusif CFTC » ou de contacter l’URIF CFTC au 01 73 30 42 85/86 et échanger avec Laura ou Clotilde.

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PROFESSIONNELS DE LA SANTE, ETRE OU NE PAS ETRE VACCINE ? TELLE EST LA QUESTION…

Lors de son allocution présidentielle du 12 juillet dernier, le président de la République Emmanuel MACRON a précisé que «la vaccination sera rendue obligatoire» à partir du 15 septembre pour les professionnels des «hôpitaux, des cliniques, des maisons de retraite, des établissements pour personnes en situation de handicap, pour tous les professionnels ou bénévoles qui travaillent au contact des personnes âgées ou fragiles, y compris à domicile». À partir de cette date, il a également précisé que «des contrôles seront opérés, et des sanctions seront prises».

La Ministre du travail, de l’Emploi et de l’Insertion, Elisabeth BORNE a précisé le lendemain qu’à partir du 15 septembre, il sera possible de suspendre le «contrat de travail» d’une personne qui ne respectera pas l’obligation de se faire vacciner. Certains allant même jusqu’à évoquer de possibles licenciements après 2 mois de suspension.

Au contact des professionnels de santé, La Fédération CFTC santé sociaux partage avec nous les retours et inquiétudes du terrain, et comment elle aborde cette situation sur un sujet complexe qui touche à la liberté individuelle et aux obligations professionnelles.

« Aujourd’hui, il y a environ 60 % des professionnels de la santé qui sont vaccinés. Certains se demandent si la volonté gouvernementale n’est finalement pas de préserver l’ensemble des troupes pour faire face à cette épidémie et livrer bataille ? »

Alors qu’ils étaient acclamés l’année dernière, les soignants se sentent aujourd’hui stigmatisés. Comment ne pas comprendre ce sentiment, quand on voit qu’au sein des écoles, hauts lieux reconnus de contamination, les enseignements eux ne se sont pas vus imposer pour l’instant une telle mesure ?

La question légitime du « pourquoi moi» flotte dans l’air….

Certains salariés font d’ailleurs part de leur volonté de quitter un métier devenu trop dur et sans reconnaissance….

Entre conditions de travail difficiles, salaires très bas, manque de reconnaissance et horaires de travail à rallonge, les raisons d’un ras le bol sont multiples et compréhensibles. Alors cette obligation vaccinale, c’est la goutte d’eau qui fait déborder le vase du SEGUR.

A coup de vidéos diffusées sur les réseaux sociaux, les professionnels de la santé concernés par cette vaccination se livrent à une toute autre bataille, comme France Info l’illustre dans un récent article.

C’est en tout cas loin d’être évident pour la Fédération CFTC santé sociaux de se positionner de manière objective aujourd’hui sur ce sujet très sensible où les désinformations sont légions et entretiennent une scission entre pro et anti vaccination. Sans grand recul sur ce sésame sanitaire, difficile de se faire un avis tranché. Encore une fois, les médias essayent de faire le tri entre info et intox et de rassurer sur le bien-fondé de la vaccination.

« Etre contre le principe d’obligation n’empêche pas d’inciter le personnel de se faire vacciner en expliquant et en étant pédagogue. Car, une fois la loi introduite dans le Code de santé publique, les salariés seront obligés de le faire. »

Face à cette obligation vaccinale aux lourdes conséquences en cas de refus, la Fédération santé sociaux et l’URIF CFTC rejoignent la Confédération dans sa récente déclaration, et demandent que soit reconnue comme maladie professionnelle, toute maladie dont la corrélation avec la vaccination serait avérée.

En attendant, la Fédération CFTC santé sociaux appelle chacune et chacun à être responsable de ses choix et renouvelle son soutien aux professionnels de la santé qui sont encore une fois en première ligne face à ce nouvel ennemi.

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CONGES PATERNITE VERS UN MEILLEUR ÉQUILIBRE

C’est en 1946 que tout commence avec au départ un congé de naissance de 3 jours et c’est tout. Dès les années 70, le besoin se fait sentir de faire évoluer cette courte durée. Pourtant on devra attendre les années 2000 pour que ça bouge.

En janvier 2002, le congé paternité est officiellement créé. Ce congé supplémentaire de 11 jours consécutifs, intégrant week-ends et jours fériés, vient s’ajouter aux 3 jours prévus par le Code du travail. Sous conditions d’ouverture de droit, les pères peuvent donc en bénéficier.

Depuis le 1er juillet de cette année, le congé paternité passe de 11 à 25 jours, dont 4 obligatoires.

Bruno, jeune père de famille, et Thomas Panouillé, juriste conseiller technique à la CFTC Cadres et père d’un enfant de 5 mois, partagent avec nous leurs connaissances et ressentis pour mieux comprendre ce changement.

https://www.youtube.com/watch?v=Hod1SmQIw3I&t=52s

 

« C’est Top », “Il était grand temps de passer un pallier”

Bruno confirme qu’on aurait tort de s’en passer, c’est une avancée. Pouvoir envisager de prendre du temps avec l’enfant et la maman sans perte de salaire dans son cas, c’est précieux. Ces moments uniques sont l’occasion de tisser des liens avec le bébé tout de suite.

 

Le congé paternité comment ça marche depuis juillet 2021?

Le congé paternité est conçu à partir du modèle du congé de maternité accordé à la mère. Ce congé est régi par le code de la sécurité sociale. La loi Veil a fait évoluer ce congé maternité à de nombreux niveaux, il a notamment donné droit à une indemnité de 100 % du salaire, mais plafonnée. 

Sa durée est portée de 11 à 25 jours pour la naissance d’un enfant et passe de 18 à 32 jours pour les naissances multiples. Dans ce congé il y a désormais 4 jours obligatoires.

 

Concrètement 

Le principe est désormais le suivant :

3 jours de congé naissance + 4 jours de congés paternité obligatoires + 21 jours 

En résumé, le salarié devra prendre au moins 7 jours qui sont obligatoires (3 jours au titre du congé de naissance et 4 jours immédiatement après au titre du congé de paternité) sur un total de jours s’élevant à 28. 

Le solde de 21 jours peut ensuite être fractionné en plusieurs cessions ou pris en une fois.

 

Comment fractionner ces jours de congé paternité ?

Le décret du 10 mai 2021 permet de fractionner le congé en 2 périodes d’une durée minimale de 5 jours  (L. n° 2020-1576, 14 déc. 2020, art. 73 : JO, 15 déc.) (D.n° 2021-574, 10 mai 2021 ; JO, 12 mai) 

Servicepublic.fr illustre cela 

Exemple :

Un salarié dont l’enfant naît le 5 juillet 2021 peut prendre ses congés de la manière suivante :

  • congé de naissance de 3 jours ouvrables du lundi 5 au mercredi 7 juillet inclus
  • période obligatoire de congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 4 jours calendaires du jeudi 8 juillet au dimanche 11 juillet inclus
  • période fractionnée de congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 5 jours calendaires du lundi 19 au vendredi 23 juillet inclus puis de 16 jours calendaires du 16 au 31 août inclus

Comment bien déposer sa demande?

Les démarches sont assez simples, on partage avec vous les bonnes pratiques.

Démarche auprès de son employeur

  • Notification par écrit ou par oral de l’employeur au moins 1 mois avant la date de début de congé
    Dans le respect de ce délai l’employeur ne peut s’y opposer

     

     

  • On précise les dates de début et fin de congé 
  • Il est préférable de faire cette demande par écrit LRAR mais il possible de l’effectuer de l’effectuer par courrier simple contre décharge
  • voici le formulaire officiel proposé par le service public téléchargeable ici

Démarche auprès de la CPAM 

Il convient d’adresser l’un des deux documents suivants :

  • Copie intégrale de l’acte de naissance de l’enfant
  • Copie du livret de famille mis à jour

Le parent dispose d’un délai de 6 mois suivant la naissance de l’enfant pour prendre son congé (notamment pour avoir droit à l’indemnisation par la CPAM). 

A la fin du congé le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire avec une rémunération équivalente.

 

Perd-t-on de l’argent quand on pose un congé paternité?

Durant le congé de paternité, le contrat de travail est suspendu et l’employeur n’a pas l’obligation de maintenir le salaire.

Le congé de paternité est indemnisé par la Sécurité sociale dans les mêmes conditions que le congé de maternité. Les indemnités journalières sont versées à la condition que le salarié cesse toute activité professionnelle durant la durée du congé. Le calcul se base sur le salaire moyen par jour, celui-ci est plafonné à 89,03 euros/jour. 

 

Comment ma convention collective ou un accord de branche peuvent améliorer l’indemnité du congé paternité ?

Une convention collective, ou accord de branche, peut venir compléter l’indemnité permettant ainsi au salarié de toucher la rémunération prévue dans son contrat de travail. Certaines entreprises ont directement décidé d’instaurer un maintien de salaire et un allongement des jours de congés, c’est le cas de l’Oréal et Aviva.

Autre élément à connaître : le principe de subrogation. L’entreprise peut prendre le relais pour assurer le paiement de l’indemnité due par la sécurité sociale, il s’agit d’un principe de subrogation. Ainsi le salarié n’a pas à subir le décalage éventuel de paiement de la sécurité sociale.

 

« Ça m’a permis de prendre conscience de la charge mentale et du quotidien avec un bébé, ce sujet est un vrai enjeu de société »

C’est bien sûr l’occasion d’offrir du temps aux pères dès la naissance, mais l’évolution va au-delà, elle est sociétale. Comme l’explique Thomas, tout à coup les hommes peuvent être parties prenantes dans le quotidien et l’éducation des enfants dès le départ. En allant beaucoup plus loin, nous pourrions nous extraire de la discrimination à l’embauche des femmes, en annulant le risque grossesse, puisqu’il serait partagé par les deux parents.

 

« On ne s’adresse plus seulement aux salariés »

Cette nouvelle loi est aussi l’occasion de faire bénéficier le plus grand nombre du congé paternité et d’éviter par exemple que les indépendants n’y aient pas accès.

Désormais, ce sont les salariés y compris les salariés des PME et TPE, les fonctionnaires et les indépendants qui sont concernés par le congé paternité.

Autre avancée, le salarié peut bénéficier du congé paternité même s’il n’est pas le « géniteur » de l’enfant dès lors qu’il vit en couple avec la mère de l’enfant (mariage, concubinage, pacs). Sont concernés les couples hétérosexuels au sein desquels le conjoint de la mère n’est pas le père de l’enfant, mais aussi les couples homosexuels féminins. (Article L. 1225-35 du code du travail).

 

” Il reste encore du chemin à parcourir si on regarde ce qui se passe en Finlande »

Certains pays du nord sont très impliqués dans le lissage des inégalités hommes-femmes, ils sont pro actifs sur les enjeux de congés parentaux. Quelques pays se distinguent, comme la Finlande.

En 2021, La Finlande opte pour un congé paternité de 7 mois, soit autant que le congé maternité. L’un des deux parents peut donner à son conjoint 69 jours, s’il le veut.

N’oublions pas toutefois que la Finlande est le bon élève sur ce sujet et réjouissons-nous de ce nouveau droit acquis depuis le 1er juillet.

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L’INTERSYNDICALE DONNE UN CARTON ROUGE A SFR !

Le marché des télécoms fait partie de ceux qui ont pu continuer à se maintenir pendant la crise sanitaire comme en témoigne l’observatoire 2020 publié par l’ARCEP

Une autre étude publiée par la fédération des télécoms indique que c’est un “secteur (…) moteur du numérique et essentiel pour accompagner la quatrième révolution industrielle et technologique”

Alain Stefan, expert en télécommunication, explique dans cette vidéo que le poids économique des télécommunications était de plus 10 milliards d’euros d’investissement en 2019. En clair, c’est un secteur très important pour l’économie française et l’économie mondiale.

Pourtant, les salariés de chez SFR (filiale du groupe ALTICE France) reçoivent tous les signaux d’une entreprise en difficultés. Ils se trouvent dans l’incompréhension lorsque la direction de l’entreprise confirme la mise en place d’un nouveau plan de départ volontaire.

Ce jeudi 24 juin, au travers de leurs représentants du personnel réunis en intersyndicale, ils ont décidé de réagir et de se faire entendre.

 

“Etre adhérent, c’est avant tout défendre l’humain”

Faire partie d’un groupe qui a des valeurs, qui partage les informations auprès des salariés, les aide, c’était vraiment important pour Cécilia PEREIRA, Déléguée Syndicale Centrale Adjointe, adhérente CFTC IDF depuis 17 ans, et nouvelle Secrétaire Générale du Syndicat CFTC des Télécommunications de l’Île de France.

Cette jeune femme travaille depuis 24 ans au sein du groupe SFR. Elle démarre chez Numéricable, sur des postes de ventes et fait maintenant partie du pôle marketing de l’entreprise.

Aujourd’hui elle est sur le terrain pour défendre ses collègues.

“C’est totalement incompréhensible “

Cécilia PEREIRA et la CFTC SFR Altice ne se l’expliquent pas : quasiment 2000 emplois vont être supprimés par le groupe alors même que M.Drahi, le PDG du groupe Altice, annonce le 10 juin le rachat de British Telecom pour une valeur de 2,4 milliard d’euros.

L’article du Figaro est clair, “SFR a enregistré une progression de 2,4% de son chiffre d’affaires en 2020, à 10,4 milliards d’euros avec une amélioration de sa marge nette à la clef”.

Les échanges relatifs aux orientations stratégiques avec l’entreprise en octobre dernier, signifiaient un avenir stable. Avenir stable versus plan de départ volontaire quelques mois plus tard, il y a comme une dissonance. « C’est environ 1700 plans de départs volontaire qui vont être signés, dont 400 en boutique”.

“Ecouter, s’inscrire dans la proximité et créer des liens durables sont nécessaires pour permettre au groupement syndical de bien évoluer dans l’entreprise”.

C’est ce qui permet à Cécilia de bien accompagner et informer ses collègues adhérents ou non de l’évolution de la situation.

C’est à tous les moments que l’écoute des représentants du personnel doit être présente. Les salariés de SFR ont déjà eu à vivre des suppressions d’emploi en 2017. Un New Deal avait été conclu permettant de garantir un maintien des emplois jusqu’en décembre 2020.

5000 postes avaient été supprimés.

Une suppression d’emploi c’est un drame pour les salariés qui quittent l’entreprise, mais aussi pour ceux qui restent. C’est ce qui a été vécu ici en 2017.

On comprend donc que cette fois malgré un Plan de départ Volontaire, l’impact ira bien au-delà.  Ceux qui vont rester vont trinquer. C’est aussi pour eux que Cécilia se bat. Elle le dit, elle craint vraiment une surcharge de travail pour les salariés restants et des difficultés psychologiques associées. C’est aussi pour les clients que le bas blesse. Avec 400 suppressions de postes en boutique le service va être tout autre. L’entreprise indiquait d’ailleurs une baisse des visites en point de vente comme l’évoque cet article mais comment apprécier ces chiffres en période de crise sanitaire COVID alors que les français devaient rester chez eux ?

“L’action terrain est parfois déterminante, ça permet de montrer aux salariés qu’ils ont eu raison de voter pour nous et que nous sommes avec eux”

Ce n’est pas faute d’avoir essayé d’autres méthodes. Réunions, explications, courriers, beaucoup de choses ont été tentées… mais sans succès. Les élus CFTC ont donc décidé de changer de méthode et d’agir sur le terrain.

“Etre plus fort ensemble”

Ici le mouvement est collectif, les syndicats évoluent dans la même dynamique et dans une même logique. Ce jeudi 24 juin 2021, c’est l’intersyndicale qui agit. Cela est aussi révélateur de l’incompréhension totale, tous ont le même combat pour les salariés face à cette situation incompréhensible.

“SFR a été soutenue par l’état pendant la crise et elle va supprimer des postes”

Anne CHATAIN, Présidente de la Fédération CFTC Média Plus, reste elle aussi dans la même incompréhension.

Chômage partiel pour 2000 salariés de SFR et 2500 salariés de SFR Distribution, CICE (Crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi)… L’entreprise a bénéficié de plusieurs aides de la part de l’état. Pourtant aujourd’hui elle opte pour une dynamique d’allègement des effectifs. C’est choquant et peu cohérent. Le secrétaire d’état Cédric O a été alerté de cela.

D’autres opérateurs mettent en place des allègements de postes mais qui, par exemple, vise plutôt des départs en retraite non remplacés. C’est le cas du Plan intergénérationnel d’Orange.

Pour SFR, rien à voir. Ce plan de départ volontaire s’applique à toutes les tranches d’âge. En misant sur un allègement de 400 postes en boutique et un recrutement de 1000 nouveaux talents sur quatre ans.

On pressent la bascule vers le digital, mais qu’en sera-t-il du service rendu au public et aux clients. Pour information, et comme le rappel cet article, SFR est aujourd’hui la société la moins aimée des français…

Au 16, rue du général BOISSIEU en ce 24 juin, la force du collectif agira peut-être, un conseiller de Valérie PECRESSE était présent et prêt à accorder une oreille attentive aux préoccupations des salariés de SFR et de leurs représentants.

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LA CFTC POLICE MUNICIPALE AUX COTES DE CEUX QUI NOUS PROTEGENT !

Dans un télégramme adressé aux Préfets le 4 juin dernier, le Ministre de l’intérieur, Gérald DARMANIN, évoque « le développement de faits extrêmement violents » liés sans doute « à la crise sanitaire ».

Avec une augmentation de 28 % des violences à l’encontre des services de sécurité, de santé et de secours, la police municipale, troisième force de sécurité en France n’échappe pas à cette recrudescence.

Fortement impliquée aux côtés de ces représentants de proximité, la CFTC-PM (CFTC Police Municipale) accompagne les policiers municipaux dans la préservation d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Pour mieux comprendre le quotidien de ces agents, cerner les enjeux sociaux et les actions menées par la CFTC, nous avons rencontré, David MESERAY, Président de la CFTC-PM, vice-président de la Fédération des Agents Territoriaux et élu au Comité Technique dans sa collectivité qui nous livre son témoignage.

« Je me suis engagé dans le syndicalisme par nécessité car notre profession est depuis des années la grande oubliée des institutions. » 

Depuis la Loi n° 99-291 du 15 avril 1999 relative aux Police Municipales dite « Loi Chevènement » la police municipale aimerait enfin obtenir une reconnaissance significative avec une amélioration du volet social. Cette revendication n’est pas nouvelle, et commence à dater, mais le manque de reconnaissance demeure. Chaque fois qu’un drame survient dans nos rangs, on remet cela sur la table sans réel changement ni prise de conscience…

« Ce qui se passe ici se passe partout en France »

David exerce sa profession de policier municipal Aulnay-sous-Bois, en Seine Saint Denis, où il est fortement impliqué. Comme il le relève lui-même, ce qui se passe à Paris et en région parisienne se passe partout en France… Le danger est omniprésent mais on ne se méfie pas assez ! En témoigne la récente et particulièrement violente agression de la Policière Municipale de la Chapelle-sur-Erdre où personne n’aurait pu imaginer le drame qui allait se dérouler.

Pour bien comprendre cette situation, il faut savoir qu’en France la gestion de la police municipale incombe aux collectivités territoriales et plus précisément aux maires donc dès que vous interpelez un ministre il vous renvoie vers les collectivités territoriales et leurs responsabilités… On le constate notamment sur la question relative au port d’une arme létale qui est dépendante de la seule décision du maire.

Comme aime à le rappeler David, « comment défendre les citoyens sans être en mesure de se défendre soi-même ? ». A la CFTC-PM, « On estime qu’un maire qui souhaite créer une police municipale doit armer ses policiers ou renoncer à son projet ».

« Nous sommes et souhaitons rester le partenaire social de la collectivité. »

Demeurer le trait d’union entre l’agent et sa hiérarchie nécessite de pratiquer un dialogue social respectueux et constructif. Les collègues de David ne s’y trompent pas et la perception qu’ils ont de la CFTC-PM est sans ambiguïté. « Ils nous voient comme un syndicat honnête, libre et indépendant qui ne cherche pas le conflit. Certains leur reprochent de ne pas être dans la rue mais David leur répond par la signature de la CFTC « pouvoir s’opposer, toujours proposer ! ».

En témoigne leur opposition relative à la loi sur la transformation de la fonction publique où la CFTC et les autres organisations syndicales ont unanimement dénoncé la casse de la fonction publique, la contractualisation des agents du service public, la suppression des commissions administratives paritaires mais le maintien de l’organe de sanction…

Ou encore le rassemblement organisé à Aulnay-sous-Bois le jeudi 3 juin 2021 à l’initiative de la CFTC Police Municipale afin de montrer le mécontentement des Policiers Municipaux relatif à la Loi « pour une sécurité globale préservant les libertés » qui prévoyait à son origine un élargissement des compétences des Policiers Municipaux signe d’une véritable reconnaissance de la profession.

Or le Conseil Constitutionnel a décidé de censurer et supprimer une partie, voire tout ce qui concernait la Police Municipale. « Ce rassemblement n’avait pas pour but de perturber l’ordre public. Juste marquer le coup et témoigner de l’incompréhension des collègues sur ce recul constitutionnel. D’ailleurs, le Maire était à nos côtés. »

« La difficulté c’est que les collègues ne réalisent pas. »

Malheureusement, la difficulté principale tient dans le fait que les collègues de David ne réalisent pas assez combien il est important d’être impliqués et d’anticiper les changements à venir. Plus que jamais, il est essentiel de rester unis et solidaires pour soutenir des revendications fortes et légitimes.

Parmi les points sur lesquels la CFTC-PM est fortement engagée figurent notamment :

  • La demande de la gratuité des transports en Ile de France pour les policiers municipaux qui leur est déjà accordée en Auvergne, en Haut de France et en région PACA. Une demande adressée par la CFTC-Police Municipale à Valérie PECRESSE, Présidente de la région Ile-de-France, en 2018 et restée hélas sans réponse alors qu’elle avait annoncé que 12 000 nouveaux policiers nationaux allaient pouvoir en bénéficier. Mais quid des Policiers Municipaux ? Une nouvelle demande lui a été adressée début juin par la CFTC-PM

  • La création d’une école de Police Municipale Régionale en Ile de France La CFTC-PM souhaiterait qu’elle puisse voir le jour en Seine Saint Denis et plus précisément à Aulnay-sous-Bois. Sa création a été annoncée par Valérie PECRESSE, Présidente de la région Ile de France, mais la localisation envisagée pour son implantation n’est pour l’instant pas encore connue.

  • L’intégration des primes dans l’assiette des cotisations pour la retraite. Aujourd’hui, les Policiers Municipaux perçoivent des primes qui ne comptent pas pour le calcul de la retraite (prime spéciale police, Indemnité d’Administration et de technicité (IAT) Autant dire que la différence entre le traitement mensuel perçu et le montant de la retraite qui sera versée est plus que significative !

  • L’armement et dotation en moyens de protection individuels et collectifs des Policiers Municipaux rendus obligatoires mais également la mise en sécurité des Postes de Police Municipale.

  • Le Régime indemnitaire des Policiers Municipaux avec la mise en place du RIFSEEP (Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions des Sujétions de l’Expertise et de l’Engagement Professionnel) pour l’ensemble des policiers municipaux.

  • Attribution des nouvelles cartes de police pour les policiers municipaux pourtant mises en place depuis décembre 2012 pour nos collègues nationaux

Comme vous pouvez le constater, la CFTC-PM est engagée aux côtés de ces primo-intervenants que constituent les policiers municipaux.

La Police Municipale a progressivement rempli les missions de la Police Nationale sans réellement obtenir de reconnaissance malgré le rôle fondamental qu’elle joue au quotidien pour garantir la paix et juguler la violence exponentielle de notre société

Pour plus de renseignements, n’hésitez pas à vous rapprocher de la CFTC-PM ou de votre département afin de découvrir comment soutenir, améliorer et préserver l’équilibre de vie de ces policiers de proximité.

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L’APRES CHOMAGE PARTIEL, L’INQUIETANTE SITUATION, COMMENT S’Y PREPARER?

La fin du chômage partiel va rimer avec grandes difficultés, pour bon nombre d’entreprises. Couper le robinet va avoir un effet dévastateur dans de nombreux secteurs. On pense notamment à la restauration, au commerce, à l’habillement… Faillites, redressements et vagues de licenciement vont arriver sous peu. Un programme peu réjouissant. Alors comment s’armer ?

Pour le savoir nous avons rencontré Clémence Chumiatcher, experte en droit sociale, ayant œuvré durant 7 ans en négociation syndicale et directrice du centre de formation La faabrick Cherdet.

Chômage partiel, une prise en charge en baisse dès juin 2021 ?

La prise en charge par l’état va progressivement diminuer comme le signifie le décret n° 2021-674 du 28 mai 2021 relatif à l’activité partielle et au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable.

Concrètement, et comme le détaille cet article du journal du net, voici au moment où nous écrivons ces lignes les règles applicables à la prise en charge du chômage partiel où nous en sommes :

Pour les secteurs non-protégés :

  • en juin : un reste à charge qui passe à 25% pour les entreprises
  • en juillet : un retour à la normal avec un reste à charge à 40% 

Pour les secteurs protégés, à savoir les Etablissements Recevant du Public dits ERP, les commerces fermés administrativement et les entreprises ayant subi une perte de 60% de leur chiffre par rapport au même mois de l’année précédente ou au mois précédente de la même année :

  • en juin : un reste à charge toujours nul 
  • en juillet : un reste à charge de 15% 
  • en aout : un reste à charge de 25% 
  • en septembre : un retour à la normal avec un reste à charge à 40%

Septembre rimera donc, pour quasiment tous les secteurs, avec un retour à la normale. La conséquence directe sera une incapacité à faire face pour un grand nombre d’entreprises et malheureusement des procédures de licenciements.

En tant que délégué syndical ou membre du CSE, vous pouvez jouer un rôle, vous pouvez tenter d’aider vos collègues.

« des procédures de licenciement et de réorganisations sont prévues par le droit du travail »

Le licenciement économique

Ce dispositif légal peut être enclenché dans 3 cas de figure

  • En cas de difficultés économiques, l’entreprise peut s’appuyer sur l’article L1233-3 du code du travail. En effet, l’entreprise peut licencier en cas de baisse de son chiffre d’affaires, de chute de ses commandes ou de déclin de ses revenus sur certains marchés. Il peut être individuel ou collectif.
  • En cas de cessation d’activité. Dans une situation de cessation d’activité définitive, le recours à un licenciement économique est autorisé sous réserve du respect des procédures prévues par la loi.
  • En cas de réorganisation. Si l’entreprise l’estime nécessaire, elle peut aussi activer une réorganisation pour sauvegarder sa compétitivité.

« Les élus du CSE doivent être particulièrement vigilants sur certains points »

Les élus doivent avoir un rôle de vigie. 

Dans le cadre d’un plan de sauvegarde par exemple, le CSE sera informé puis consulté sur les licenciements. Il tiendra alors la 1ère réunion de consultation pour évaluer les contours du plan. Une grande attention sera à porter à un document : l’ordre de licenciement.

Y seront reportés :

  • l’ordre dans lequel les licenciements auront lieu, d’où le nom attribué
  • les adaptations proposées aux personnes restant dans l’entreprise
  • les formations qui pourront être proposées aux salariés qui continueront à travailler
  • L’obligation de reclassement de l’employeur

Les élus du personnel devront par exemple rester vigilants sur l’ordre des licenciements présenté par l’employeur (faire attention à la situation familiale des salariés, à leur ancienneté, aux possibilités de départ anticipé à la retraite)

https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/accompagnement-des-mutations-economiques/pse

«  Êtes accompagné par des experts est important»

Le CSE pourra décider de se faire aider en :

  • nommant un expert-comptable qui pourra vérifier la situation économique communiquée.
  • faisant appel à un second expert, par exemple spécialisé en qualité de vie au travail. Il donnera son avis sur les adaptations envisagées pour les personnes aux postes restants. (Ce second expert ne peut être mobilisé que si un accord d’entreprise le prévoit, car ce n’est pas imposé par le code du travail).

« Mais d’autres mécanismes existent et sont souvent une meilleure solution»

D’autres procédures peuvent également être mises en place pour pallier des difficultés économiques dans l’entreprise. Elles sont souvent plus rapides et peuvent aussi être plus avantageuses pour tout le monde.

Les accords de performance collective 

https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/accompagnement-des-mutations-economiques/article/accords-de-performance-collective

Créé par l’une des ordonnances Macron du 22 septembre 2017, un accord de performance collective est un accord collectif qui permet d’aménager la durée de travail, la rémunération ou la mobilité d’un salarié dans le but de préserver ou développer l’emploi ou de répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise.

Qui agit ? 

Les délégués syndicaux ou en leur absence les membres du CSE.

Comment fonctionnent les accords de performance collective ?

  1. Un accord est trouvé
  2. Il est soumis à titre individuel aux salariés 
  3. Pour les salariés qui acceptent, cet accord se substitue à leur contrat de travail
  4. Mise en place de l’accord pour une durée de 5 ans maximum (à l’issu de quoi il sera reconduit ou non).

Les salariés refusant de signer cet accord pourront éventuellement être licenciés pour motif économique (puisque le refus de modifier son poste peut justifier un licenciement de la part de l’employeur).

La rupture conventionnelle collective 

A l’instar de la rupture conventionnelle individuelle, la rupture conventionnelle collective est un principe de départ volontaire.

Qui agit ? 

Les délégués syndicaux  ou en leur absence les membres du CSE

Comment marche la rupture conventionnelle collective ?

  1. Négociation d’un cadre de départ volontaire
  2. Soumission de ce cadre à la DIRECCTE (https://idf.drieets.gouv.fr/)
  3. La rupture est actée
  4. Possibilité pour les salariés de se porter volontaire
  5. Mise en place de la rupture collective

« Agir dès maintenant, c’est possible! »

Deux actions concrètes peuvent être menées immédiatement :

  • S’assurer de la mise à jour de la BDES pendant le COVID. Derrière ce nom barbare se cache simplement une base de données. La Base de Données Economique et Sociale doit être tenue à jour par les entreprises et ce n’est pas toujours le cas.

On y trouve les informations:

    • juridiques 
    • Administratives
    • sociales
    • Relatives à l’entreprise sur les 3 dernières années

  • Faire valoir le droit d’alerte économique
    Le droit d’alerte économique fait partie des droits de tout CSE (article L.2312-63 du code du travail). Ainsi, lorsque le CSE a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications.

    Cette demande est inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine séance du CSE. Si le CSE n’a pu obtenir de réponse suffisante de l’employeur ou si celle-ci confirme le caractère préoccupant de la situation, il établit un rapport.

    Ce rapport est ensuite transmis à l’employeur et au commissaire aux comptes.

    Au terme de cette procédure, le CSE émet un avis sur l’opportunité de saisir de ses conclusions l’organe chargé du contrôle de la société. Cet organe doit apporter une réponse motivée et l’extrait du procès-verbal de la délibération où figure cette réponse doit être adressé au CSE dans le mois qui suit la réunion.

    Attention, les informations concernant l’entreprise communiquées dans le cadre de la procédure du droit d’alerte économique sont par nature confidentielles.

Se former 

Mieux connaitre ces sujets techniques en suivant par exemple la formation économique des élus du personnel, obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, peut être aussi une bonne approche.

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