L’APRES CHOMAGE PARTIEL, L’INQUIETANTE SITUATION, COMMENT S’Y PREPARER?

La fin du chômage partiel va rimer avec grandes difficultés, pour bon nombre d’entreprises. Couper le robinet va avoir un effet dévastateur dans de nombreux secteurs. On pense notamment à la restauration, au commerce, à l’habillement… Faillites, redressements et vagues de licenciement vont arriver sous peu. Un programme peu réjouissant. Alors comment s’armer ?

Pour le savoir nous avons rencontré Clémence Chumiatcher, experte en droit sociale, ayant œuvré durant 7 ans en négociation syndicale et directrice du centre de formation La faabrick Cherdet.

Chômage partiel, une prise en charge en baisse dès juin 2021 ?

La prise en charge par l’état va progressivement diminuer comme le signifie le décret n° 2021-674 du 28 mai 2021 relatif à l’activité partielle et au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable.

Concrètement, et comme le détaille cet article du journal du net, voici au moment où nous écrivons ces lignes les règles applicables à la prise en charge du chômage partiel où nous en sommes :

Pour les secteurs non-protégés :

  • en juin : un reste à charge qui passe à 25% pour les entreprises
  • en juillet : un retour à la normal avec un reste à charge à 40% 

Pour les secteurs protégés, à savoir les Etablissements Recevant du Public dits ERP, les commerces fermés administrativement et les entreprises ayant subi une perte de 60% de leur chiffre par rapport au même mois de l’année précédente ou au mois précédente de la même année :

  • en juin : un reste à charge toujours nul 
  • en juillet : un reste à charge de 15% 
  • en aout : un reste à charge de 25% 
  • en septembre : un retour à la normal avec un reste à charge à 40%

Septembre rimera donc, pour quasiment tous les secteurs, avec un retour à la normale. La conséquence directe sera une incapacité à faire face pour un grand nombre d’entreprises et malheureusement des procédures de licenciements.

En tant que délégué syndical ou membre du CSE, vous pouvez jouer un rôle, vous pouvez tenter d’aider vos collègues.

« des procédures de licenciement et de réorganisations sont prévues par le droit du travail »

Le licenciement économique

Ce dispositif légal peut être enclenché dans 3 cas de figure

  • En cas de difficultés économiques, l’entreprise peut s’appuyer sur l’article L1233-3 du code du travail. En effet, l’entreprise peut licencier en cas de baisse de son chiffre d’affaires, de chute de ses commandes ou de déclin de ses revenus sur certains marchés. Il peut être individuel ou collectif.
  • En cas de cessation d’activité. Dans une situation de cessation d’activité définitive, le recours à un licenciement économique est autorisé sous réserve du respect des procédures prévues par la loi.
  • En cas de réorganisation. Si l’entreprise l’estime nécessaire, elle peut aussi activer une réorganisation pour sauvegarder sa compétitivité.

« Les élus du CSE doivent être particulièrement vigilants sur certains points »

Les élus doivent avoir un rôle de vigie. 

Dans le cadre d’un plan de sauvegarde par exemple, le CSE sera informé puis consulté sur les licenciements. Il tiendra alors la 1ère réunion de consultation pour évaluer les contours du plan. Une grande attention sera à porter à un document : l’ordre de licenciement.

Y seront reportés :

  • l’ordre dans lequel les licenciements auront lieu, d’où le nom attribué
  • les adaptations proposées aux personnes restant dans l’entreprise
  • les formations qui pourront être proposées aux salariés qui continueront à travailler
  • L’obligation de reclassement de l’employeur

Les élus du personnel devront par exemple rester vigilants sur l’ordre des licenciements présenté par l’employeur (faire attention à la situation familiale des salariés, à leur ancienneté, aux possibilités de départ anticipé à la retraite)

https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/accompagnement-des-mutations-economiques/pse

«  Êtes accompagné par des experts est important»

Le CSE pourra décider de se faire aider en :

  • nommant un expert-comptable qui pourra vérifier la situation économique communiquée.
  • faisant appel à un second expert, par exemple spécialisé en qualité de vie au travail. Il donnera son avis sur les adaptations envisagées pour les personnes aux postes restants. (Ce second expert ne peut être mobilisé que si un accord d’entreprise le prévoit, car ce n’est pas imposé par le code du travail).

« Mais d’autres mécanismes existent et sont souvent une meilleure solution»

D’autres procédures peuvent également être mises en place pour pallier des difficultés économiques dans l’entreprise. Elles sont souvent plus rapides et peuvent aussi être plus avantageuses pour tout le monde.

Les accords de performance collective 

https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/accompagnement-des-mutations-economiques/article/accords-de-performance-collective

Créé par l’une des ordonnances Macron du 22 septembre 2017, un accord de performance collective est un accord collectif qui permet d’aménager la durée de travail, la rémunération ou la mobilité d’un salarié dans le but de préserver ou développer l’emploi ou de répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise.

Qui agit ? 

Les délégués syndicaux ou en leur absence les membres du CSE.

Comment fonctionnent les accords de performance collective ?

  1. Un accord est trouvé
  2. Il est soumis à titre individuel aux salariés 
  3. Pour les salariés qui acceptent, cet accord se substitue à leur contrat de travail
  4. Mise en place de l’accord pour une durée de 5 ans maximum (à l’issu de quoi il sera reconduit ou non).

Les salariés refusant de signer cet accord pourront éventuellement être licenciés pour motif économique (puisque le refus de modifier son poste peut justifier un licenciement de la part de l’employeur).

La rupture conventionnelle collective 

A l’instar de la rupture conventionnelle individuelle, la rupture conventionnelle collective est un principe de départ volontaire.

Qui agit ? 

Les délégués syndicaux  ou en leur absence les membres du CSE

Comment marche la rupture conventionnelle collective ?

  1. Négociation d’un cadre de départ volontaire
  2. Soumission de ce cadre à la DIRECCTE (https://idf.drieets.gouv.fr/)
  3. La rupture est actée
  4. Possibilité pour les salariés de se porter volontaire
  5. Mise en place de la rupture collective

« Agir dès maintenant, c’est possible! »

Deux actions concrètes peuvent être menées immédiatement :

  • S’assurer de la mise à jour de la BDES pendant le COVID. Derrière ce nom barbare se cache simplement une base de données. La Base de Données Economique et Sociale doit être tenue à jour par les entreprises et ce n’est pas toujours le cas.

On y trouve les informations:

    • juridiques 
    • Administratives
    • sociales
    • Relatives à l’entreprise sur les 3 dernières années

  • Faire valoir le droit d’alerte économique
    Le droit d’alerte économique fait partie des droits de tout CSE (article L.2312-63 du code du travail). Ainsi, lorsque le CSE a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications.

    Cette demande est inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine séance du CSE. Si le CSE n’a pu obtenir de réponse suffisante de l’employeur ou si celle-ci confirme le caractère préoccupant de la situation, il établit un rapport.

    Ce rapport est ensuite transmis à l’employeur et au commissaire aux comptes.

    Au terme de cette procédure, le CSE émet un avis sur l’opportunité de saisir de ses conclusions l’organe chargé du contrôle de la société. Cet organe doit apporter une réponse motivée et l’extrait du procès-verbal de la délibération où figure cette réponse doit être adressé au CSE dans le mois qui suit la réunion.

    Attention, les informations concernant l’entreprise communiquées dans le cadre de la procédure du droit d’alerte économique sont par nature confidentielles.

Se former 

Mieux connaitre ces sujets techniques en suivant par exemple la formation économique des élus du personnel, obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, peut être aussi une bonne approche.

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